Tööandja seksuaalne ahistamine on see, kui tööandja loob seksuaalse ahistamise kaudu töötajale või töötajatele vaenuliku töökeskkonna. Seksuaalne ahistamine on igasugune soovimatu tegevus, mis hõlmab seksuaalse iseloomuga kommentaare või käitumist. See võib hõlmata seksuaalseid edusamme, siivutuid kommentaare, nilbeid nalju või füüsilist kontakti. Tööandja seksuaalne ahistamine viitab konkreetselt tööandja või juhendaja ahistamisele, mis on suunatud alluvatele. See loob ebamugava õhkkonna ja hirmuseisundi, sest töötajatele võib tunduda, et ahistamisest teatades satub nende töökoht ohtu.
Seksuaalne ahistamine oli kunagi laialt levinud paljudel avaliku ja erasektori töökohtadel. Suurenenud teadlikkus, seadused ja töökoha regulatsioonid on seda mõnevõrra piiranud, kuid see võib siiski igal ajal ilmneda. Tööandja seksuaalne ahistamine on eriline probleem. Mõned inimesed reageerivad võimupositsioonidele, manipuleerides oma alluvatega, näiteks pakkudes seksuaalsete teenete eest töösoodustusi. Teised ei pruugi lihtsalt teada, et nende käitumine on töökeskkonna jaoks sobimatu.
Paljudes jurisdiktsioonides on igasugune käitumine, mis loob ebamugava õhkkonna ja on seksuaalselt seotud, seksuaalne ahistamine. Näiteks meessoost tööandja, kes teeb halvustavaid kommentaare naiste kohta oma naistöötajate ümber, võib olla süüdi tööandja seksuaalses ahistamises, isegi kui ta ei suuna oma märkusi töötajatele endile. Samuti võivad kaks naist, kes teevad teadlikult seksuaalset nalja meessoost töötaja kuuldeulatuses, luua vaenuliku töökeskkonna. Seksuaalne ahistamine on paljudes riikides ebaseaduslik ja rikub tavaliselt ka töökoha eeskirju.
Kuigi tööandja seksuaalse ahistamise klassikaline näide on meessoost tööandja, kes küsib naistöötajatelt seksuaalset teenet, kehtivad ka muud olukorrad. Tööandja võib olla mees või naine ning olla samast soost kui ahistav isik. Mõned olukorrad on loomulikult kahjutud ja mitte iga värvitu nali ei kujuta endast seksuaalset ahistamist. Üldine standard on, et käitumine peab olema soovimatu, sagedane ja/või pöördutavale isikule sobimatu. Kui tööandja kahtleb, kas märkus on asjakohane, on parem olla ettevaatlik.
Tööandja seksuaalse ahistamise korral on üldiselt soovitatav ohvril esmalt teavitada ahistajat, et käitumine on ebasoovitav, ning võimalusel esitada kaebus ettevõtte personaliosakonnale. See ei pruugi ahistamist peatada, kuid loob käitumise kirje. Kui ahistamine jätkub, tuleks sellest teatada tööandja järelevalveasutustele, kõrgemale juhtkonnale või reguleerivale asutusele, kes jälgib selle valdkonna ettevõtteid. Paljudes riikides on ebaseaduslik vallandada või karistada inimest seksuaalsest ahistamisest teatamise eest. Äärmuslikel juhtudel võib osutuda vajalikuks tsiviilhagi.
SmartAsset.