Sundjärjestusena tuntud ka sundjaotamine on hindamisprotsess, mida saab kasutada töötajate töötulemuste hindamiseks. Süsteemi üksikasjad on tavaliselt väga lihtsad, juhtide ja juhendajate korraldatud reitingud või pingeread piirduvad tavaliselt töötaja funktsioonide liigitamisega ühte kolmest kategooriast. Neid, kes on hinnatud skaala tipu lähedal, peetakse sageli ideaalseks võimalikuks edutamiseks, samas kui enamikku peetakse praeguste rollide jaoks piisavaks, kuid tõenäoliselt ei sobi nad praegu edutamiseks. Väikest protsenti hinnatud inimestest peetakse halvasti töötavateks ja neid võidakse soovitada paranduskoolitustele, et jätkata tööd.
Sundjaotuse täpne struktuur varieerub mõnevõrra sõltuvalt sellest, kuidas tööandja otsustab töötajate hindamist korraldada. Mõned kasutavad kontroll-loendit, mis kutsub juhte ja ülemusi hindama töötajat iga loendi rea kohta suurepärase, keskmise või halva hindega. Mõned määravad igale kolmele tasemele arvväärtuse, mis võimaldab loendi lõpus olevad summad kokku võtta, jagada ridade arvuga ja otsustada, kus nokkimisjärjestuses töötaja praegu asub. Tavaliselt on kümme protsenti kõrgeimad need, keda hinnatakse oma töös suurepärasteks ja keda tõenäoliselt kaalutakse edasiminekuks. Ligikaudu 80% töötajatest peetakse oma tegemistes pädevaks ja tõenäoliselt jäävad nad tööle oma praegustel ametikohtadel või viiakse üle ametikohale, mida peetakse ettevõtte organisatsioonis külgseks. Alumine kümme protsenti on need, kes ei täida põhistandardeid ja tõenäoliselt vallandatakse või kaasatakse mingisse parandusprogrammi, et töösuhet päästa.
Kuigi tavaliselt kasutatakse sundjaotamise või järjestamise kontseptsiooni, on selle töötajate teenete hindamise meetodi kasutamise osas vaidlusi. Üks levinud vastuväide on tõsiasi, et järjestamise protsessi lihtsus on mõnevõrra subjektiivne, kuna juhendajad või juhid võivad keskenduda töötajatega tekkinud probleemidele, selle asemel, et nende töötajate kõiki tegevusi objektiivselt arvesse võtta. Muul ajal võib esineda kergendavaid asjaolusid, mis raskendavad töötaja hõlpsat sobitumist ühte kolmest põhikategooriast, tekitades olukorra, kus ülemused võivad olla sunnitud arvama töötaja teatud kategooriasse isegi reservatsioonide korral. .
Üks sundjaotamise lähenemisviisi eelis on see, et see toimib mõnes tööolukorras väga hästi, eriti kui ettevõtte kultuur hõlmab organisatsiooni iga ametikoha jaoks selgeid kriteeriume ja pingerea koostamisel on võimalik tugineda peamiselt statistilistele andmetele. Näiteks kui tekstiilitehase töötaja hindamisprotsess keskendub sellistele elementidele nagu toodetud ühikute arv töötunnis, selle töötaja täpsus ja tema võime täita muid kergesti mõõdetavaid ülesandeid, jaotusmeetod annab selle töötaja jaoks tõenäolisemalt õiglase asetuse. Sujuvamates olukordades, näiteks kontorikeskkonnas, kus töötajaid võidakse kutsuda täitma mitmeid pidevalt muutuvaid ülesandeid, on see lähenemine tõenäoliselt subjektiivsem ja võib, aga ei pruugi, tõeliselt näidata töötaja väärtust. ettevõttele.
SmartAsset.