Töökoha ahistamine on ettevõttele halb, sellel võivad olla märkimisväärsed õiguslikud tagajärjed ja see on lihtsalt vale. Olenemata sellest, kas olete kauaaegne juht või äsja tööle võetud, on teil kohustus ahistamist ennetada ja lõpetada. Selle artikli alguses loetletakse olulised meetmed, mida võtta, kui olete juhtival positsioonil, ja seejärel loetletakse strateegiad, mida iga töötaja peaks selle töökoha katku vastu võitlemiseks kasutama.
1
Ärge lihtsalt eeldage, et inimesed teavad, mis on ahistamine ja mis mitte. Kui olete juhtival positsioonil, mis hõlmab ahistamispoliitika kehtestamist, alustage sellest, et nad järgivad teie äritegevuse koha seadusi. Konkreetsete poliitikate koostamisel kasutage selget keelt, et vähendada “hallide alade” tekkimist ja võimalikke väärtõlgendusi. Siin on näiteks USA võrdsete võimaluste tööhõive komisjoni tööahistamise määratlus: “Ahistamine on soovimatu käitumine, mis põhineb rassil, nahavärvil. , religioon, sugu (sh seksuaalne sättumus, sooline identiteet või rasedus), rahvuslik päritolu, vanem (alates 40. eluaastast), puue või geneetiline teave (sh perekonna haiguslugu). Ahistamine muutub ebaseaduslikuks, kui 1) solvava käitumise talumine muutub töö jätkamise tingimuseks või 2) käitumine on piisavalt tõsine või kõikehõlmav, et luua töökeskkond, mida mõistlik inimene peaks hirmutavaks, vaenulikuks või kuritahtlikuks.â€
2
Kasutage interaktiivseid strateegiaid, et töötajad poliitikast tõeliselt aru saaksid. Lihtsalt memo väljasaatmise või PowerPointi esitluse näitamise asemel muutke protsess kahesuunaliseks. Teisisõnu, ärge rääkige oma töötajatele töökoha ahistamise poliitikast; pigem avage suhtlusliinid, et saaksite olla kindel, et nad saavad poliitikast tõeliselt aru.Kirjutage poliitikad kirjalikult ja üksikasjalikult, kuid pakkuge ka töötajatele piisavalt võimalusi küsimuste esitamiseks nii rühmas kui ka individuaalselt.Kaaluge lahkuminekut protsessi mitmeks lühemaks komponendiks, selle asemel et teha ühte maratonitreeningut. Kinnitage, et kõik saavad eeskirjadest aru, võib-olla allkirjastades oma nime dokumendi.
3
Järgige seadusi ja ettevõtte poliitikat, kuid piirake ka bürokraatiat. Täpsustage selged aruandlusprotseduurid ja veenduge, et kõik teaksid neid. Tehke asjad võimalikult lihtsaks, andes inimestele teada, kelle poole nad võivad pöörduda ja kuidas kaebust esitada. Ärge sundige töötajaid ahistamisest teatamiseks läbi hüppama. Näiteks täpsustage, et töötajad peaksid oma ahistamiskaebused kirjalikult esitama ja oma personaliesindajale esitama. Samal ajal tehke selgeks, et kõik teated ahistamist võetakse tõsiselt, olenemata ametlikest protseduuridest. Näiteks kui töötaja teatab ahistamisest suuliselt oma ülemusele, selle asemel et kirjalikult HR-ile, täpsustage, et seda teadet ei ignoreerita.
4
Kasutage täpselt määratletud parandusmeetmeid, mis sobivad iga konkreetse olukorraga. Ahistamisega seotud distsiplinaarmeetmed peaksid olema korrigeerivad (mitte karistavad), mõistlikud ja proportsionaalsed. Määrake selged juhised oodatavate parandusmeetmete tüüpide kohta, kuid tehke ka selgeks, et iga olukorda käsitletakse eraldi. Parandusmeetmed võivad alata suuliste hoiatustega ja ulatuda ametlike noomituste, koolituste, peatamiste, üleviimiste ja lõpetamiseni. nagu õigustatud.
5
Olge ettevaatlik mitte ainult otseste, vaid ka kaudsete karistuste eest. See on ebaõiglane (ja ebaseaduslik), kui ahistamise ohvrit karistatakse või süüdistatakse kaebuse esitamise tõttu. Oma juhirollis veenduge ka, et neid ei karistataks kaudselt parandusmeetmetega, mida ahistajale teete. Ahistamisohvri tööd ei tohiks raskendada ainult seetõttu, et ta tegi õigesti ja rääkis sõna. Näiteks võib ahistaja peatamine teie üldise lähenemise tõttu lõppeda kaebuse esitaja karistamisega, suurendades järsult tema töökoormust. Sel juhul võib ahistaja üleviimine ja teise meeskonnaliikmega asendamine olla sobivam. Teise näitena võib kogu tööjõu läbima pikaajaline töökoha ahistamise “värskenduskursus” panna teised töötajad süüdistama selles kaebuse esitajat. Selle asemel võite lasta kurjategijal läbida erikoolitus ja viia läbi ettevõtteüleseid täienduskursusi korrapärase ajakava alusel, mis ei ole seotud ühegi konkreetse kaebusega.
6
Tehke oma osa, et luua oma töökohal lugupidamise kultuur. Olenemata sellest, kas olete tegevjuht või kontoritöötaja, saate ja peaksite teistele näitama, et ahistamine on vastuvõetamatu, suhtudes neisse kaastundlikult ja mõistvalt. Isegi kui tekivad lahkarvamused ja raskused, tuletage endale isiklike rünnakute asemel meelde, et te ei nõustu lugupidavalt. Mõelge hoolikalt, enne kui avaldate kommentaare või nalju, mis võivad olla solvavad. Olge ümbritsevate suhtes toetav ja mõistev. Ei, te ei saa oma tegevusega igasugust ahistamist ära hoida, kuid saate aidata luua vastastikust austust väärtustava töökultuuri.
7
Olenemata sellest, kas olete sihtmärk või mitte, kutsuge kohe välja ahistamist. Isegi kui teid ei ahistata, ärge langege lõksu, arvates, et see pole minu probleem või et sellega tegeleb keegi teine. Astuge ahistajaga võimalikult kiiresti vastu ja olge kindel. aga rahulik nendega. Olge ebasobiva käitumise osas selge ja konkreetne. Näiteks: “Tom, see nali Anne välimuse üle oli lugupidamatu ja kohatu. See on tema jaoks äärmiselt solvav ja kahjustab meid kõiki, kui seda tüüpi käitumine selles kontoris toimub.†Või: “See kommentaar minu usuliste veendumuste kohta oli üle piiri, Pat. Ma olen ära teeninud ja me kõik väärime sellise ahistamiseta töökohta.â€
8
Ahistamine võib ilmse asemel olla peen. Alati ei taba te ahistajat jämedalt naljalt või solvavalt kommentaarilt ning ahistamise sihtmärk ei anna sellest alati teada. Kuid saate siiski jälgida töökultuuri märke, mis viitavad probleemidele. Järgmised märgid võivad viidata jätkuvale ahistamisele töökohal: suurenenud negatiivsus või isegi vaenulikkus töökohal; vähenenud suhtlus ja koostöö töötajate vahel; tekkivad klikid töökohal; sagenenud kaebused probleemide kohta, mis ei pruugi olla ahistamisega otseselt seotud. sõdasid üksikisikute või rühmade vahel.
9
Võtke see roll ainult siis, kui see on asjakohane ja võib olla kasulik. Olulisest ja/või jätkuvast ahistamisest tuleb alati teatada ja see tuleb läbida õigete kanalite kaudu. Üksikjuhtudel võite siiski tegutseda kolmanda osapoole vahendajana ja probleemi lahendada. Alati veenduge, et see on see, mida ahistav inimene siiski soovib, ja et te toetate teda tugevalt. Oletagem näiteks, et nägite, kuidas teie töökaaslane Anne oli teie teise töökaaslase Tomi poolt kohatu narrimise all. Võite Anne kõrvale tõmmata ja küsida, kas ta soovib, et aitaksite probleemi lahendada. Kui ta seda soovib, saate seejärel hõlbustada Tomi ja Anne vahelist arutelu, mis tuvastab sobimatu käitumise ja tagab, et see ei korduks. Pidage meeles, et Annel on täielik õigus teie pakkumisele “ei” öelda ja ahistamisest teatada. selle asemel.
10
Teie toetus võib ulatuda julgustusest tunnistaja ütlusteni. Kui töökaaslane usaldab teile, et teda ahistatakse, andke talle teada, et see pole tema süü ja sellel ei tohiks lubada jätkuda. Julgustage neid vajaduse korral ametlikku kaebust esitama ja pakkuge kaebuse kaasesitamist või tunnistaja ütlust, kui olete ahistamist tegelikult näinud. Töökohal ahistamise sihtmärgid tunnevad end sageli isoleerituna ja ilma toetuseta. Tehke oma osa tagamaks, et selles olukorras olevad inimesed tunneksid, et keegi on nende poolel.