Töökoha ahistamine on igasugune soovimatu tegevus töötaja suhtes, mis põhjustab raskusi määratud ülesannete täitmisel või tekitab töötajas tunde, et ta töötab vaenulikus keskkonnas. Ahistamine võib põhineda sellistel teguritel nagu rass, sugu, kultuur, vanus, seksuaalne sättumus või usulised eelistused. Paljudes riikides kehtivad seadused, mis kaitsevad töötajaid seda tüüpi tööalase väärkohtlemise eest, kui ahistamise reaalsust suudetakse tõestada.
Üldiselt peab töökoha ahistamise tuvastamiseks olema mitmeid tegureid. Esiteks peab käitumine olema töötaja jaoks soovimatu ja solvav. Teiseks peab töötaja väljendama oma vastuväiteid käitumisele, võimaldades rikkuval isikul või isikutel oma käitumist töökohal parandada. Viimaseks peab käitumine olema sellise iseloomuga, mis mõjutab töötaja võimet täita oma tööülesandeid tõhusalt ja vastutustundlikult.
Mõned tööahistamise vormid on levinumad kui teised. Eakaaslaste või juhendajate soovimatud seksuaalsed edusammud on töökohal ahistamise kõige sagedamini viidatud vorm. Nii mees- kui ka naistöötajate poole võib töökohal pöörduda, kes vihjab või ütleb otse, et nõuete täitmine on töötajale mingil moel kasulik või aitab vähemalt tagada töösuhte jätkumise. Tänapäeval kehtivad paljudes riikides seadused, mis kaitsevad igast soost töötajaid seda tüüpi ahistamise eest.
Töökoha ahistamine võib esineda ka eelarvamuslike märkuste või maitsetute naljadena, mis on seotud inimese isiklike veendumuste, vanuse või seksuaalse sättumusega. Kuigi seda tüüpi ahistamine on paljudes kontorites ja muudes töökohtades laialt levinud, on tööandjad hakanud võtma agressiivsemat hoiakut solvangute, nimekõnede ja varjatud ähvarduste suhtes, mis on suunatud töötajatele nendel põhjustel. Lisaks laiendavad rohkem riike ahistamisseadusi, et hõlmata vastutustundetuid märkusi ja erinevaid hirmutamise vorme, mis on seotud vanuse, religiooni ja orientatsiooniga.
Alates 20. sajandi teisest poolest on rohkem tööandjaid kehtestanud töökoha ahistamist puudutavatest olukordadest teatamiseks ja hindamiseks erimenetlused. Parimal juhul on aruandluse eesmärk tuvastada lubamatu käitumine ja parandada probleemid, et kõik saaksid end töökohal mugavamalt tunda. Ettevõttesisene sisepoliitika võib aga viia nii õigustatud kaebuste pisendamiseni kui ka muuta lihtsaks inimeste alusetu süüdistamise teise töötaja ahistamises.
Edumeelsemad tööandjad kasutavad tundlikkuskoolitust, et aidata töötajatel toime tulla töökohal toimuva ahistamisega. Koolitus hõlmab sageli aitamist kõigil paremini mõista erinevaid kultuure ja muid ettevõtte heaks töötavate inimeste jaoks olulisi omadusi. Kujutades müüte sellistest probleemidest nagu vanus, sugu, orientatsioon ja rass, on lootus, et kolleegid saavad haritumaks ja seega vähem tõenäoline, et nad osalevad käitumises, mis on kolleegi jaoks solvav.
Isegi kui ettevõtted astuvad samme oma töötajate tegevuse kontrollimiseks, võtavad kohalikud ja riiklikud valitsused vastu õigusakte, mis pakuvad üksikisikutele õiguskaitset mitmesuguste tööahistamise vormide eest. Seda tüüpi kaitse on eriti oluline olukordades, kus ettevõttel puudub täpselt määratletud protseduur teatatud ahistamise korral või ametnikud on ükskõiksed hirmutamise ja vaenuliku töökeskkonna suhtes, mida töökohal ahistamine tekitab.
SmartAsset.