Tööandja ahistamine on käitumine või tegevus töökohal, mis on tavaliselt suunatud ühele või mitmele konkreetsele töötajale ja mille tõttu nad tunnevad end ohustatuna, hirmutatuna või muul viisil ebamugavalt. Ameerika Ühendriikides on selline ahistamine ebaseadusliku tööalase diskrimineerimise vorm, kui see on suunatud töötajate vastu nende rassi, soo, seksuaalse sättumuse, perekonnaseisu, rahvusliku päritolu, vanuse või usulise kuuluvuse tõttu. See võib esineda mitmel kujul, nagu solvavad naljad, ebaõiglased ülesanded või töötunnid, alandamised, koondamised ja vallandamised. Tööandja ahistamise üks tuntumaid vorme on seksuaalne ahistamine, mis iseenesest võib esineda mitmel kujul, näiteks soovimatu füüsiline kontakt, seksuaalsete teenete taotlemine või pakkumine vahetada töökohal sooduskohtlemine seksuaalsete teenete vastu. Olenemata sellest, kas seda teevad reatöötajad, ülemused või tippjuhid, vastutab kogu töökoha ahistamine tööandja.
USA-s on tööandjate ahistamine ühel või teisel kujul olnud tööhõive tunnuseks ilmselt alates kontinendi koloniseerimisest. See muutus ebaseaduslikuks 20. sajandi keskpaiga ja lõpu kodanikuõiguste liikumise ajal, kui tööandjad olid sunnitud loobuma oma de facto keelust teatud vähemuste või naiste palkamisel teatud ametikohtade kategooriasse. Kui need keelud muutusid ebaseaduslikuks, võtsid tööandjad ja nende juhtkonnad ning sageli ka reatöötajad samme, et muuta oma elu töökohal nii õnnetuks, et nad lahkusid. Üks nende sammude vorme oli vaenuliku töökeskkonna loomine. Näiteks võib naiste jaoks vaenuliku töökeskkonna luua pornograafiliste plakatite postitamine töökohas; mustanahaliste suhtes vaenulikku keskkonda võib iseloomustada halvustavate rassiliste epiteetide sage kasutamine ja solvavate rassiliste naljade rääkimine.
Hoolimata asjaolust, et vaenulikud töökeskkonnad on sageli auastmetöötajate ad hoc looming, muudab asjaolu, et neid sallitakse, tööandja vastutuse. Esimeste märkide ilmnemisel vaenuliku töökeskkonna loomisest nõuab seadus tööandjalt sellele punkti panemist. Parim viis seda teha on ennetada seda esmajoones kogu meeskonna – juhtkonna ja reatöötajate – põhjaliku koolitamise ning ahistamispoliitika väljatöötamise kaudu, mis sisaldab selgeid distsiplinaarmeetmeid kuni vallandamiseni (kaasa arvatud). , rikkujatele. Ahistamisvastased poliitikad peavad samuti pakkuma ohvritele konfidentsiaalseid ja usaldusväärseid viise rikkumistest teatamiseks ning karistama neid, kes sellistele vilepuhujatele kätte maksavad.
Osa ahistamist väljendub tööandja ametliku tegevuse vormis – kõik kirjalikud, näiteks noomitused, põhjendamata kehvad tööhinnangud või väljateenimatu distsipliin, samuti alandamine, üleviimine või vallandamine. Selline ametlik tegevus sisaldab sageli ohvrile majanduslikku kahju. Selliste süüdistuste vastu ei ole õiguslikult jaatavat kaitset; tööandja peab need ümber lükkama ega tohi neid õigustada. Ahistamist, mis ei vasta ametlikele meetmetele, võib aga jaatavalt kaitsta, kui tööandja suudab näidata, et kehtis tugev ahistamisvastane poliitika ja kui ahistamine tuvastati, võeti ahistamisele viivitamatult tähelepanu.
Töötajad, kes tunnevad, et neid ahistatakse, peavad võimaliku kahju minimeerimiseks ise meetmeid võtma. Kõigepealt peaks ohver ahistajale ütlema, et taunitav tegevus on soovimatu. Naine, keda on kohatult puudutatud, peaks ütlema kurjategijale, et ta lõpetaks; vähemus, kes kuuleb solvavat rassilist nalja, peaks andma naljavestjale teada, et ta on solvunud; ja igaüks, kes on plakatitest või bänneritest solvunud, peaks viivitamatult teavitama vastavat juhendajat. Sageli piisab sellest solvava käitumise peatamiseks. Vastasel juhul peaks ohver pidama samaaegset üleskirjutust solvava käitumise kohta ja esitama ametlikult kaebuse, järgides tööandja poliitikat. Kui sisemine kaebuste protsess ei peata ahistamist rahuldavalt, on osariigi ja föderaalasutused, eriti võrdsete töövõimaluste komisjon (EEOC), kelle ülesandeks on kaebuste või tööandja ahistamise järelmeetmete võtmine.
Töötajal, kes lubab ahistava käitumise katkematul kesta kuude või aastate jooksul, võtmata selle vastu mingeid meetmeid, on palju vähem kaalukas kui töötajal, kes pidevalt juhtkonda ahistamise eest hoiatab. Samuti ei pea tööandjad enne ahistamise peatamiseks meetmete võtmist kaebust ootama. Õigus tasuvale tööle ilma ahistamise või hirmutamiseta on muutunud Ameerika tööhõivepoliitika niivõrd alustalaks, et nende tööandjate suhtes, kes ei täida oma kohustust sellist töökohta pakkuda, karistatakse suuri karistusi.