Vaenulikku töökohta määratletakse üldiselt kui töökeskkonda, mis sisaldab diskrimineerivat käitumist või ahistamist. Seda tüüpi käitumine ei pea mõjutama kõiki ettevõtte töötajaid; Ainult ühte inimest peab keskkond negatiivselt mõjutama, et seda peetaks “vaenulikuks”. Paljudes aspektides on see mõiste mõnevõrra subjektiivne ja kuigi see kõlab ebamääraselt seaduslikult, ei ole sellel tavaliselt mingeid õiguslikke tagajärgi ega tagajärgi, välja arvatud juhul, kui käitumine hõlmab mingisugust diskrimineerimist või kui pole võimalik tõestada võimu või võimu süsteemset kuritarvitamist. Enamik vaenulikkusest on väiksemat laadi, kuid see võib siiski mõjutada selliseid asju nagu töötajate tootlikkus ja ettevõtte kasum. See võib põhjustada probleeme ka moraali ja üldise ettevõttekultuuriga. Nendel põhjustel otsivad paljud ettevõtted viise, kuidas jõuda kõikide tasandite töötajateni, et hinnata nende rahulolu ja leida viise, kuidas vaenulikkusega seotud probleeme lahendada enne, kui need kontrolli alt väljuvad.
Miks see juhtub
Vaenuliku töökoha muud nimetused võivad hõlmata “hirmutavat töökeskkonda”, “kuritahtlikku töökeskkonda” või “solvavat töökeskkonda”. On mitmeid põhjuseid, miks inimesed võivad neid termineid tööolukordade kirjeldamiseks kasutada, kuid enamikul juhtudel taandub see inimestevahelisele suhtlusele ja üldistele suhetele autoriteetsete ja töökohal silmas pidades madalamate inimeste vahel.
Kuigi vaenulik töökoht võib esineda mitmel kujul, on mõned ühised tunnused verbaalne kuritarvitamine ja viha territooriumide või piiride üle. Selle osaks võivad olla ka liigne konkurents, jõumängud, tarbetud väljakutsed ja inimese töö õõnestamine, aga ka kõik muud produktiivsuse saboteerimise vahendid. Selle osaks võib olla ka seksuaalselt motiveeritud ahistamine. See hõlmab seksuaalse või diskrimineeriva keelekasutust, seksuaalset pilkamist või agressiivset jõllitamist, soovimatut puudutamist, sobimatut keelekasutust ja nilbeid žeste.
Levinud kaasamised ja välistused
Täpse määratluse naelutamine võib osutuda keeruliseks osaliselt seetõttu, et asi on subjektiivne ja kui laiaulatuslik see võib olla. Palju oleneb asjaoludest ja asjaosalistest. Kuid enamik eksperte ja personalitöötajaid ütleb, et seda terminit on kõige parem kasutada probleemse käitumise püsivate mustrite kirjeldamiseks. Mitte igasugust negatiivset käitumist ei peeta tõeliseks ahistamiseks ja sellised asjad nagu soovimatu narrimine, üksikud kommentaarid ja ühekordsed juhtumid üldiselt selle määratluse alla ei kuulu. See kehtib eriti siis, kui probleem tuleneb ainult ühest inimesest; näiteks töökaaslane. Töökaaslasega läbisaamatus võib muuta igapäevase kontorielu keeruliseks, kuid tavaliselt ei ületa see ahistamise läve. Ülemuse hirmutav käitumine võib siiski sobida, eriti kui see juhtub ikka ja jälle mitmes kontekstis ja kui selline käitumine tugevneb muudes tööelu aspektides, näiteks koosolekutel või teiste meeskonnaliikmete osavõtul. .
Süüdi panemine
Sageli arvatakse, et vaenulikkus töökohal tuleneb peamiselt ülemusest, töötajast või töökaaslasest. Need on sageli kõige tõenäolisemad süüdlased ja on ka kõige levinumad. Need pole aga ainsad võimalused. Igaüht, kes on töökohaga seotud või sellega kokku puutunud, võib olenevalt asjaoludest pidada antagonistiks. Kliendid, sõltumatud töövõtjad, külalised või isegi kolmandatest osapooltest müüjad, kellega inimene peab koostööd tegema, võivad muuta töökoha ebasõbralikuks.
Suuremad mõjud
Töötaja, kes tunneb end otseselt sihtmärgina või ahistatuna, on tavaliselt vaenuliku töökoha esimene ohver ja ühtlasi ka kõige olulisem ohver. Tavaliselt pole ta aga üksi. Negatiivne kontorikeskkond võib mõjutada ka ettevõtte suuremat tootmist ja lõpptulemust. Töötajad, kes tunnevad, et neid ahistatakse või piinatakse ilma parandamatu põhjuseta, võivad oma töötunde kulutada tajutava või tegeliku ohu pärast muretsemisele, sageli kaitsemeetmete sõnastamisele või muul viisil toimetulemisele. See võib põhjustada tõsiseid tootlikkuse langusi.
Teisi vaatlejaid võib kaudselt mõjutada. Pealtvaatajad, kes näevad, et ühte inimest või inimeste rühma koheldakse halvasti, või isegi need, kes kuulevad kuulujutte teatud üksustest või osakondadest, mis on eriti jõhkrad või raskendavad, võivad lõpetada suhtlemise ja lõpetada oma ideede avalikustamise. Selline käitumine on sageli ajendatud soovist mitte märgata, et mitte olla sihikule suunatud, ja see ei ole tavaliselt tootlikkusele hea. Kui levib jutt, et teatud töökohal valitseb vaenulikkus, võib ettevõttel olla raske meelitada avatud ametikohtadele õigeid inimesi.
Õiguslikud tagajärjed
Enamikus kohtades pole seadusi spetsiaalselt vaenulikkuse vastu töökohal. Teatud ulatuses oleks selliseid seadusi raske koostada, kuna käitumine sõltub nii palju isiklikest muljetest ja tunnetest. See aga ei tähenda, et tõeliselt räigetel olukordadel ei oleks kunagi õiguslikke tagajärgi või tagajärgi. Mõnel juhul võivad vaenulikkuse kujunemise asjaolud olla ebaseaduslikud. Näiteks võib ahistamine või kiusamine, mis toimub kellegi rassi, usutunnistuse, rahvuse, vanuse, soo või puude tõttu, olla õigusliku kontrolli ja karistuse aluseks. Kuid selleks, et olla karistatav, peab nendest teguritest tulenev ahistamine üldiselt olema tõsine ja kõikehõlmav. Tavaliselt peab see esinema ka korduvalt, tavaliselt mitme kuu või aasta jooksul, et seda tõlgendataks tõsise juriidilise probleemina.
Strateegiad ja lahendused
Tavaliselt on ettevõtete omanike huvides tagada, et kõik kontorid ja tööpiirkonnad oleksid külalislahked kohad, kus töötajad on lõdvestunud ja saavad oma potentsiaali täis töötada. Selle eesmärgi saavutamiseks on erinevaid viise, kuid see võib hõlmata regulaarseid töötajate rahulolu-uuringuid, avatud suhtlust juhtide ja madala tasemega töötajate vahel ning madalama taseme töötajate võimalusi oma ülemusi järjestada või üle vaadata. Alati ei ole võimalik vaenulikkust töökohal ära hoida, kuid ettevõtetel, kes püüavad seda ära tunda, eemaldada ja positiivseid suhtluskanaleid edendada, on sageli parimad tulemused.
SmartAsset.