Tulemustasu on ettevõtte poolt töötajale makstava hüvitise vorm väljaspool tavapärast makstavat töötasu. Tulemusboonuse maksmise viise on mitut erinevat tüüpi, samuti on väljamaksete tegemisel mitu põhjust. Tüüpilised lisatasud tulevad sageli eelarveaasta lõpus ja on preemiad töötaja individuaalse ja rühmaga seotud töö eest, mis ületab ootusi. Lisaks tavapärasele aastalõpu lisatasule makstakse juhtidele sageli täiendavat hüvitist töötajate aktsiaoptsiooni või tulusa pensioniplaani kujul, mida nimetatakse kuldseks langevarjuks. Seda tüüpi juhtide boonused kuuluvad kamuflaažihüvitisena tuntud kategooriasse, mida ettevõtted sageli teevad, kui nad soovivad investorite ja valitsuse eest varjata kõrgematele töötajatele makstava rahalise hüvitise tegelikku suurust.
Iga-aastane tulemuspreemia on muutunud peamiseks hüvitismeetodiks paljudel juhtimistasanditel erinevates tööstusharudes, kuna selle eeliseid muude hüvitiste suhtes on statistiliselt kinnitatud. 2006. aasta uuringud näitasid, et töötajate 1% tõstmine tõstis nende töö kvaliteeti keskmiselt 2%. Selle asemel, et suurendada hüvitist samas määras ühekordse lisatasuga, mis on seotud töötaja erandliku sissemaksetasemega, kasvas töötulemuste kasv 20%.
Töötajate suurenenud sissemaksete maksimeerimisel ettevõttesse on keeruline kindlaks teha, millisele tulemuslikkuse tasemele määrata lisatasu. Kui tase on liiga kergesti saavutatav, ei oma boonus erilist tähendust, kuna enamik töötajaid saab selle ja kui seda on liiga raske saada, siis töötajad selle nimel ei pinguta, kuna selleni jõudmine tundub ebareaalne. eesmärgid. Kui tulemuspreemiat ei maksta välja kehtetu eesmärgi seadmise tõttu, annavad ettevõtted sageli aasta lõpus valikulisi boonuseid, et vältida ebaõnnestunud tulemuspõhise süsteemi negatiivset tagasisidet.
Standardne astmeline lähenemine tulemuspreemiale hõlmab minimaalset lisatasu, kui töötaja on 80% piirides ettevõtte tootlikkuse eesmärkidest, standardboonust, kui töötaja tulemustase on 100% ja ettevõtte maksimaalset lisatasu, kui töötaja ületab oma tootlikkuse taseme. 120% või kõrgema tootlikkuse tasemega. Neid preemiatasemeid pakutakse aga enamasti ainult juhtkonnale ja juhtivtöötajatele, kellele makstakse palka, kusjuures ettevõtte tavalised palgasaajad ei saa sageli üldse tulemustasu stiimuleid. 2011. aasta seisuga ulatus USA-s töötaja tulemustasu protsendina aastapalgast tüüpiline skaala kõige madalama taseme juhtide 10%-st kuni 60%-ni kuni 100%-ni tippametnike aastapalgast. ettevõtetes.
Kui mängu tuleb kamuflaažihüvitis, võib tulemuspreemiate tegelikku väärtust olla raske jälgida. Seda tüüpi maksed võivad kõikuda sõltuvalt turutingimustest, näiteks aktsiate kallinemise õigusest (SAR), mis on boonus, mis on seotud ettevõtte aktsiate väärtuse suurenemisega suvalise aja jooksul. Teine tulemusboonus, mis on kuldse langevarju idee element, on täiendav juhtide pensioniplaan (SERP), mis pakub palju rohkem pensionihüvitisi, mida pakutakse teistele ettevõtte töötajatele standardsete individuaalsete pensionikontode (IRA) jms kaudu.
Tulemustasu olemus on sattunud üha suurema tähelepanu alla ja katsed kehtestada uusi seadusi USA valitsuse tavade piiramiseks pärast 2008. aastal alanud finantskriisi. 2009. aastal jagati tulemustasusid pangandusele ja Wall Streeti baasil. juhid ületasid paljusid varasemaid rekordeid, hoolimata asjaolust, et neile maksvad ettevõtted kas kaotasid raha, lõpetasid tegevuse või said maksumaksjatelt suures koguses föderaalset abi, et pinnal püsida. Miljardeid dollareid lisatasusid läksid ebaõnnestunud kindlustushiiglase AIG töötajatele või ettevõtetele, kes teenisid rekordkahjumeid, nagu Merrill Lynch, kokku 18,400,000,000 2009 XNUMX XNUMX USA dollari (USD) väärtuses ainuüksi USA ettevõtete poolt XNUMX. aastal makstud boonuseid.
SmartAsset.