Tsentraliseeritud organisatsiooniline struktuur on otsuste käsitlemise lähenemisviis, mis koondab võimu hierarhia tippu. Piiratud arvul inimestel on otsustusvõime ja nad on ettevõtte või organisatsiooni kõrgemad liikmed. See vastandub detsentraliseeritud organisatsioonilisele struktuurile, kus kõrgemad ametiisikud delegeerivad käsuliini alla volitused, et võimaldada paljudel tasanditel töötajatel otsuseid langetada. Mõlemal struktuuril on eelised ja puudused, mida võib organisatsioonistruktuuri väljatöötamise või muutmise käigus arvesse võtta.
Seda lähenemist võib näha kõikjal alates väikeettevõtetest kuni suurte ettevõteteni. Vaid mõne töötajaga ettevõtte omanik võib eelistada teha kõik ettevõtte eest vastutavad otsused tsentraliseeritud organisatsioonilises struktuuris. Töötajad peavad kõik planeeritud tegevused või mured omanikuga arutama ega saa iseseisvalt otsuseid vastu võtta, välja arvatud väga kontrollitud asjaoludel. See võimaldab suuremat kontrolli äritegevuse üle.
Suurtes ettevõtetes on tsentraliseeritud organisatsiooniline struktuur tavaliselt seotud väga suure ja tugevalt astmelise hierarhiaga. Kui inimesed liiguvad hierarhias ülespoole, on neil rohkem autoriteeti ja rohkem sidemeid inimestega, kes saavad otsuseid vastu võtta. Kõige tipus on käputäis inimesi, kellel on ettevõtte tegevuse üle ülim võim. Need võivad olla juhatuse liikmed või tegevjuhid, olenevalt ettevõtte korraldusest.
Tsentraliseeritud organisatsioonistruktuuri üks eeliseid on tõhusus. Kui on vaja otsuseid langetada, tehakse need kiiresti, sest konsulteerimine pole vajalik. Tsentraalse kontrolli miinuseks on aga see, et küsimuste jõudmine otsustusvõimeliste inimesteni võib võtta kaua aega. Nad on sageli tööga ülekoormatud ja võib kuluda veidi aega, enne kui probleem neile tähelepanu jõuab. Detsentraliseeritud struktuuris võib autonoomia madalamatel tasanditel võimaldada väiksemate probleemide kiiremat lahendamist, kuna neid ei ole vaja mitmete tasandite kaudu eskaleerida.
Tsentraliseeritud organisatsioonistruktuuri teine võimalik viga on stagnatsioon. Ettevõtte kõrgemad ametnikud ei pruugi töötajatega ühendust võtta või võivad tööstuse arengust maha jääda. Kui nad on ainsad inimesed, kes teevad otsuseid, võib ettevõttel olla raske edasi liikuda ja edusamme edendada. See struktuur võib aidata kaasa ka varjatumale kultuurile, kus töötajad tunnevad end vähem väärtustatuna. Inimesed, kellele usaldatakse otsuseid, tunnevad end pigem oma tööandjatega seotuna ja võivad pikemas perspektiivis püsima jääda.
SmartAsset.