Töötulemused on töötaja määratud ülesannete täitmise summa. Töötaja töötulemuste rühmitamine, määramine, analüüsimine ja hindamine hõlmab üldiselt inimressursi teadmisi. Juhtivad töötajad võivad samuti olla kaasatud nendesse vastutusvaldkondadesse, kuna nad teavad üldist tootmist ja töövoogu.
Tööstandardid mõõdavad töö tulemuslikkust objektiivselt ja subjektiivselt, kasutades tavaliselt võrdlusaluseid, et hinnata, kui hästi töötaja teatud aja jooksul tööandja ootustele vastas. Tootmisseadetes võivad need võrdlusnäitajad olla orienteeritud kergesti mõõdetavatele tulemustele, näiteks hinnata, kui hästi konkreetse töötaja töö vastas konkreetsele tootmiskvoodile. Teenindustööde puhul võivad tulemused olla konkreetsed, mis põhinevad sellistel kriteeriumidel nagu kaebuse esitanud klientide arv või müügi vähenemine. Toimivuse täpne hindamine sellistes olukordades on aga sageli keerulisem kui tootmistingimustes, kus individuaalset toodangut saab matemaatiliselt mõõta. Mõlemal juhul hinnatakse tavaliselt ka inimese üldist suhtumist.
Paljude töötajatega seotud toimingute puhul võib organisatsioonis olla eraldi osakond või isegi mitu osakonda, mis vastutavad töötulemuste hindamise eest. Väiksemates organisatsioonides võib see langeda vaid mõnele inimesele või isegi ühele inimesele väga väikeses organisatsioonis või ettevõttes. Kui töötajad on ametiühingu liikmed, võib ametiühing kokku leppida töönõuete ja ametikohtade hindamise üle. Sellistel juhtudel on juhtidel vähem paindlikkust nende nõuete muutmiseks.
Juhtkond kasutab tulemuslikkuse hindamiste andmeid, et teha tööotsuseid, mis suurendavad tootlikkust. Kuna inimkäitumine on töö tulemuslikkuse suur komponent, on juhtimisülesanne tagada, et tööstandardid vastaksid täpselt mitte ainult tootmisülesannetele, vaid ka see, et inimese teadmised vastaksid ülesannetele hästi. Kui töötaja ei vasta tulemuslikkuse hindamisele, võib probleem seisneda ametijuhendi ja töötaja mittevastavuses. See võib juhtuda, kui konkreetse ametikoha ülesanded arenevad aja jooksul aeglaselt.
Kui nende kahe vahel on lünki, võib täiendav tööõpe või koolitusprotokollide läbivaatamine puuduse parandada. Mõnikord tuleb isik suunata ümber valdkonda, mis sobib paremini või tööandja lõpetab inimese töösuhte ja asendatakse teise isikuga. Pikaajaliste töötajate töötulemuste hindamine toimub tavaliselt kord aastas ja sagedamini uue töötaja esimesel aastal.
Töötaja töötulemuste hindamisel on lõkse, mida ettevõtted püüavad vältida. Hindamise ebaõige käsitlemine võib põhjustada töötaja moraali langetamist või vaenu tekitamist teiste töötajatega, kes võivad tajuda tegelikku või kujutletavat ebavõrdsust. Tulemuslikkuse õige kvantifitseerimine objektiivsete meetmete abil võib aidata ettevõttel mõnda neist lõkse vältida.
SmartAsset.