Efektiivsuspalk on palk, mida laiendatakse töötajale, et motiveerida töötajat ettevõttesse jääma, selle asemel, et otsida võimalusi konkurentide juurest või isegi teises valdkonnas. Koos väärtustatud töötaja hoidmise võimaluste suurendamisega võib seda tüüpi töötasu suurendamine anda tõuke ka töötaja üldise tootlikkuse tõstmisele. Selle põhjuseks on asjaolu, et töötaja tunneb, et tööandja väärtustab teda ja on valmis sellele arusaamale reageerimiseks lisapingutusi tegema.
Efektiivsuspalga üks tunnuseid on see, et see näitaja ei põhine ainult tööstusharus kehtivatel standarditel. Selle asemel on palk selle praeguse standardi täitmise ja ületamise vahend. Suurenenud töötasu aitab kaasata rohkem kvalifitseeritud töötajaid ning annab neile põhjuse pikemaks ajaks ettevõttesse jääda. See on vastuolus ideega kehtestada palgad vastavalt piirkonna potentsiaalsete töötajate pakkumisele ja kohapeal valitsevale nõudlusele töötajate järele.
Kuigi tõhusa palgastrateegia kasutamise eeliste kohta on palju erinevaid teooriaid, on sellel mudelil neli peamist eelist, mida tööandjad soovivad saavutada. Esimene on seotud tootlikkuse suurendamisega. Siin on mõte selles, et töötajad, kes on hästi tasustatud ja tunnevad, et nad on ettevõttele olulised, pingutavad rohkem oma töökohustuste täitmisel. Seevastu töötajad, kes tunnevad, et neid ei hinnata, teevad tõenäoliselt oma positsiooni säilitamiseks minimaalseid jõupingutusi, mitte rohkem. Aja jooksul on sellel mõtteviisil negatiivne mõju ettevõtte kasumlikkusele, võib-olla kuni ettevõtte ebaõnnestumiseni.
Teine efektiivsuspalga eelis on seotud suure voolavuse vältimisega töökohal. Ettevõtted kulutavad aega ja ressursse uute töötajate koolitamiseks, kui mõni ametikoht vabaneb ja see tuleb täita. Olemasolevatele töötajatele stiimuleid pakkudes hoitakse need kulud minimaalsed. See omakorda toob pikas perspektiivis kasu kõigile, kes on ettevõttega seotud.
Efektiivsuspalga kasutamine võimaldab meelitada avatud ametikohale suuremat hulka kvalifitseeritud kandidaate. Kui ametikoha täitmiseks on rohkem võimalusi, leiab tööandja tõenäolisemalt kellegi, kes on ilmselt kvalifitseeritum kui ülejäänud, selle asemel, et leppida kellegagi, kes vastab kriteeriumidele, kuid pakub vähe rohkem. See mitte ainult ei anna kohest kasu tööandjale, vaid võib luua ka aluse võimete ja annete arendamiseks, mis lõpuks ettevõttele aastate jooksul kasulikud on.
On isegi toitumisalane kasu, mida mõnikord seostatakse efektiivsuse palga pikendamisega. Siin on küsimus seotud töötaja suutlikkusega lubada endale kvaliteetsemat toitu ja elada tervislikumat elustiili. Eeldusel, et töötaja tervis on hea, jääb tal haiguse tõttu vähem tööpäevi vahele. See tähendab, et tootlikkus säilib ilma vajaduseta paluda teistel töötajatel olulisi ülesandeid täita, kui üks töötaja on haige.
Iga ettevõte peab vaatama oma asjaolusid ja otsustama, kas tõhustasu kasutamine oleks kasulik. Kui on kindlaks tehtud, et selline lähenemisviis on kasulik, tuleks hoolikalt kaaluda, kuidas ja millal strateegiat rakendada. See hõlmab sageli iga vaadeldava töötaja potentsiaali vaatamist ja otsustamist, kas see täiendav investeering töötaja/tööandja suhetesse annaks soovitud kasu.