Strateegiline inimressursside (HR) planeerimine on lüli juhtimise ja ettevõtte strateegilise plaani vahel. Strateegilise personaliplaneerimise eesmärk on tagada, et ettevõttel oleks piisavalt inimressursse, et ettevõte saaks oma eesmärke saavutada. Strateegiline personaliplaneerimise protsess hõlmab olukorra analüüsi läbiviimist, ettevõtte personalivõimekuse hindamist, nõudluse prognoosimist ja tegevuskava koostamist.
Strateegilise personaliplaneerimise põhieesmärk on vastata organisatsiooni tulevikuvajadustele. Selleks et osakond saaks oma eesmärki täita, peab ta selgelt aru saama hetkeolukorrast ja sellest, mida plaan nõuab. Kui ettevõte soovib arendada uusi tooteid, jõuda uutele turgudele või laiendada tegevust, siis võib ta eesmärkide täitmiseks vajada täiendavat inimkapitali. Personaliosakond võib võib-olla palkama täiendavaid töötajaid, andma täiendavaid soodustusi neile, kellel on rohkem kohustusi, või kolima töötajaid erinevatesse kohtadesse.
Olukorraanalüüsi läbiviimine on tavaliselt strateegilise personaliplaneerimise esimene etapp. See olukorra analüüs võtab arvesse ettevõtte strateegilist plaani ja selle konkurentsikeskkonda. Personaliosakond peab mõistma ettevõtte eesmärke koos ajakavade, võrdlusnäitajate ja konkreetsete vajadustega. Kui ettevõte leiutab näiteks aasta pärast turule tuleva toote uuele turule, võib ettevõtte eesmärkide toetamiseks vajada lähima paari kuu jooksul selle turu spetsialisti palkamist. Analüüs peaks sisaldama ka teavet ettevõtte konkurentide kohta, nagu tööjõu suurus, haridustase, kõrgetasemelised oskused ja töötajate ootused tulemuslikkusele.
Personalivõimekuse hindamine aitab ettevõttel mõista kõiki praeguseid piiranguid oma strateegilise plaani elluviimisel. Ta peab koostama töötajate nimekirja koos nende oskuste, võimete, kogemuste ja haridusega. Tulemuslikkuse hindamise tulemuste kaasamine võib olla kasulik ka iga töötaja võimete mõistmisel. See loend võib aidata personaliosakonnal strateegilisel personaliplaneerimisel kindlaks teha, kas on vaja täiendavaid töötajaid või kas kedagi saab edutada, teisaldada või talle lisakohustusi anda.
Ettevõtte töötajate nõudluse prognoosimine on vajalik strateegilises personaliplaneerimises, et koostada tegevuskava. Kasutades ettevõtte strateegilist plaani juhendina, saab see määrata töötüübid ja oskuste komplektid, mida on vaja oma eesmärkide saavutamiseks, ning seda, kui palju töötajaid igal ametikohal vaja on. See prognoos peaks sisaldama ajakava, millal need täiendavad töötajad tuleb palgata või kui praegused töötajad peavad läbima erikoolituse, eriti kui ettevõte eeldab, et need töötajad on tulevikus kindlal ajal valmis.
Tegevuskava kirjutamine on strateegilise personaliplaneerimise viimane samm. See tegevuskava sisaldab ettevõtte eesmärke, olukorra analüüsi, inimressursside suutlikkust ja prognoose. Samuti käsitletakse selles praegu olevate töötajate arvu ja prognoositud töötajate arvu lõhet. Selles tegevuskavas tuleks välja tuua ka kõik eesmärkide täitmise piirangud, näiteks kui kontorisse mahub ainult 30 täiendavat töötajat, kui vaja on 50 töötajat.
SmartAsset.