Tavapärane tarkus väidab, et tööga rahulolu ja tulemuslikkuse vahel on tugev seos. Üldine kontseptsioon on see, et kui töötaja on oma tööolukorraga rahul, on selle töötaja efektiivsus kõrgem. Aastate jooksul on paljud tööandjad ja töötajad seda usku järginud ja pannud suurt rõhku sellele, et töötajad oleksid oma tööga rahul, et saavutada soovitud tulemus – suurem tootlikkus. On ka teisi, kes arvavad, et tööga rahulolu ja tulemuslikkuse vahel pole otsest seost, kuid need kaks on kaudselt seotud töötaja isiksuse, mitte mis tahes otsese seose alusel.
Rahvatarkus loob otsese seose tööga rahulolu ja tulemuslikkuse vahel. Kui töötajale määratakse ülesanded, mis vastavad tema oskuste kogumile, mida on võimalik täita mõistliku aja jooksul ja jätavad töötajale tööpäeva lõpuks saavutustunde, on idee selles, et jõudlus on suurem. Töötaja saab kasu sellest, et ta tunneb hästi tehtud tööst isiklikku rahulolu, samas kui tööandja saab kasu suurenenud tootlikkusest. Töötaja rahulolu võivad suurendada preemiad, mida tööandja pakub vastusena suurenenud töötulemustele, näiteks palgatõus, edutamine või mõni muu tunnustus.
Vastupidiselt arvatakse, et madal tööga rahulolu on otseselt seotud kehva töötulemusega. Põhimõtteliselt, kui töötajale määratakse ülesanded, mis ei kuulu tema teadmiste piiridesse ja tal on raskusi nende ülesannete juhtimisega, väheneb tööga rahulolu tase oluliselt. Selle tulemuseks võib olla apaatse suhtumise kujunemine töötaja sees, mis omakorda toob kaasa töövõime languse ja kahju tööandjale.
Idee, et tööga rahulolu ja tulemuslikkuse vahel on otsene seos, pooldajad märgivad, et kasutades töötajate oskusi parimal viisil, määrates neile annetele vastavaid ülesandeid, on töötaja tööl õnnelikum ja näitab seda õnne, olles rohkem produktiivne. Lisaks suurendab töötajate tunnustamiseks ja hästi tehtud töö eest premeerimiseks sammude võtmine omakorda lojaalsust tööandjale ja lisab rahulolu, luues aluse jätkuvalt kõrgele töötulemustele.
Alternatiiv sellele arusaamale tööga rahulolu ja tulemuslikkuse vahelisest seosest keskendub rohkem töötaja mõtteviisile ja suhtumisele, mis on tegur, mis mõjutab nii tööga rahulolu kui ka tulemuslikkust. Selle teooria raames määrab töötaja isiksus lõppkokkuvõttes selle, kui rahul on inimene oma tööga ja kui palju ta talle määratud ülesannetega vaeva näeb. Sellised atribuudid nagu töötaja emotsionaalne stabiilsus, tema enesehinnangu tase ja isegi inimese üldine tööeetika määravad kindlaks, kas töötaja on tööga rahul või mitte ja kui palju ta pingutab optimaalse töö tegemiseks. tasemed. Selle arusaama kohaselt on tööga rahulolu ja tulemuslikkus töötaja sisemiste protsesside tulemus ega ole otseselt seotud tööandja pingutustega muuta töökoht ja määratud tööülesanded töötajale sobivaks.
Arutelu selle üle, kas tööga rahulolu ja tulemuslikkuse vahel on otsene seos või lihtsalt töötaja enda isiksuse ja mõtteviisi tulemused, on kestnud juba mitu aastat ja selle üle vaieldakse tõenäoliselt veel palju. Mõlema kontseptsiooni toetamiseks kasutatud uuringutega vastavad tööandjad ja töötajad tõenäolisemalt küsimustele oma individuaalses keskkonnas selle põhjal, millise mõtteviisi töötaja töökohale toob, mida tööandja teeb, et anda töötajale varustus selles keskkonnas tõhusalt töötada ja kuidas mõlemad suhtuvad teise rolli töökoha produktiivse õhkkonna muutmisel. Seetõttu ei pruugi igale olukorrale sobiv lihtne vastus olla võimalik.
SmartAsset.