Tööga rahulolu ja töölt puudumine on kaks inimressursi tingimust, mis on otseselt seotud ja näitavad teise staatust. Töötajate tööga rahulolu suurenemine vähendab statistiliselt töölt puudumise määra. Samuti võib suur töölt puudumine kogu organisatsioonis viidata töötajate vähenenud rahulolutundele. Kaasatud tegurite ning tööga rahulolu ja töölt puudumise vaheliste seoste kindlaksmääramine on personalispetsialistidele väljakutseid esitanud nii kaua, kui on olnud töökohti ja tööandjaid.
Teadlased defineerivad tööga rahulolu kui töötaja rahulolutunnet oma praeguse töörolli raames. Sellist rahulolu mõjutavad tegurid, kuid mitte ainult, võimalused professionaalseks kasvuks, ohutud töötingimused, toetav organisatsioonikultuur, samuti hüvitised ja hüved. Enamik töötajaid ei nõua täiuslikkust kõigi mõjutegurite osas, vaid mõistlikul tasemel talutavaid kompromisse. Kui töötajate üldine konsensus on, et tingimused on alla keskmise, kannatab moraal, mis toob päevavalgele levinud probleemid tööga rahulolu ja töölt puudumisega. Vähesed töötajad tunnevad motivatsiooni minna tööle, kus nad tunnevad end alahinnatuna, ohustatuna, ummikus või halvasti tasustatud, otsides sageli mõjuvat või poolpõhjust, miks mitte tööle minna.
Töölt puudumine on inimeste töötamise loomulik osa. Haigused või vigastused, lähedase eest hoolitsemine, žürii kohustus ja puhkused on tavalised ja mõjuvad põhjused, miks töötajad töölt puuduvad. Kui organisatsioonikultuur, töökohustused, töötingimused või hüvitis jäävad allapoole seda, mida töötajad ootavad, langeb tööga rahulolu järsult. Edaspidi tõuseb töölt puudumise määr, mis on sageli maskeeritud haiguspäevadeks või ravipuhkuseks, kuigi suurenevad ka töövõimetud puudumised. Uuringud näitavad, et sõltumata tööstusest või organisatsioonilisest struktuurist, kui töötajate tööga rahulolu langeb, suureneb töölt puudumiste arv selles organisatsioonis pidevalt.
Personalispetsialistid, valitsuse teadlased ja teadlased, kes uurivad töökoha harjumusi, keskenduvad tavaliselt töölt puudumise määradele, et hinnata töötajate tööga rahulolu. Statistiliselt on tööga rahulolu ja töölt puudumiste trendid üks tugevamaid näitajaid, mida organisatsioon vajab muudatuste tegemiseks. Kuigi esimesena ilmnevad muud märgid, näiteks vähenenud tootlikkus, on kohalviibimine suurtes organisatsioonides kõige lihtsam märgatav tegur. Osalemise suundumuste uurimine on prognoositavalt täpsem, odavam ja vähem aeganõudev kui küsitlused, isiklikud intervjuud või komplekshinnangud. Kui organisatsioon soovib hinnata, kui hästi see töötajate vajadustele vastab, pakub kohaloleku statistika kiiret hinnangut.
Madal puudujate arv ei viita aga alati tugevale tööga rahulolutundele. Töötajate rahulolu on mitmete tegurite tõttu erinev. Näiteks võib kõrgelt motiveeritud töötaja taluda halbu töötingimusi või ebasoodsat õhkkonda tööl majanduslike raskuste ajal. Sellisena ei ole tööga rahulolu ja töölt puudumine ainsad stabiilse ja kasuliku personalipraktika näitajad. Spetsialistid soovitavad arvesse võtta kõiki tegureid, mis mõjutavad töötajate kohalolekut, tööga rahulolu, töö tulemuslikkust ja tootlikkuse taset.
SmartAsset.