Rasedus- ja sünnituspuhkus on aeg, mis kulub veidi enne ja/või pärast lapse sündi, et sünnist taastuda ja uue lapse eest hoolitseda. Inimesed võivad võtta ka rasedus- ja sünnituspuhkust, kui nad lapsendavad. Sageli asendatakse USA-s mõiste rasedus- ja sünnituspuhkus nüüd perepuhkusega, kuna vastavalt 1993. aasta Family Medical Leave Actile (FMLA) võib kas emal või isal olla õigus puhkusele.
FMLA kohaselt on isikul, kes on töötanud ettevõttes täistööajaga vähemalt ühe aasta ja töötab 50 või enama töötajaga tööandja juures, õigus saada aastas 12-nädalast rasedus- ja sünnituspuhkust või perepuhkust. Üldjuhul tuleb puhkust taotleda 30 päeva enne puhkusele jäämist, kuid enneaegse sünnituse korral on võimalik kokkuleppeid teha. Enamasti on lihtsalt lihtsam puhkust varem taotleda, nii et pärast lapse sündi paberimajandusega ei vaevata.
FMLA alusel võetud rasedus- ja sünnituspuhkus tähendab, et puhkusel olev isik ei saa 12 nädala jooksul töökohta kaotada. Tööle naastes võib isik asuda tagasi oma senisele ametikohale ilma madalamat palka võtmata või alandamiseta. Lisaks võivad mõned osariigid rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal saada osa oma palgast lühiajalise invaliidsuspuhkuse eest. See on suhteliselt uus valik ja see on saadaval ainult mõnes osariigis.
Enamik inimesi katab rasedus- ja sünnituspuhkuse rahalise kaotuse puhkuse ja haigusaja kombineerimisega, enne kui nad võtavad kasutusele lühiajalise puude, mis võib olla tavapärasest palgast kaugel. Mõni palk on siiski parem kui palgata ja võib aidata lapse sünnitanud inimesel üle saada, kuni ta saab tööle naasta.
Mõnel juhul võib ettevõte rasedus- ja sünnituspuhkuse eest maksta. Mõned ettevõtted pakuvad tööpaketi osana kuuenädalast tasustatud rasedus- ja sünnituspuhkust. See ei ole just tavaline ja tõenäolisem, kuna FMLA tagab rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal töökindluse, ei tohi sellist paketti pakkuda.
Mõnel on võimalik võtta rasedus- ja sünnituspuhkust hingamispäeva raames, kui nad on õpetajad, või mõnel muul erialal. See tähendab, et nad saavad kuue kuu kuni aasta jooksul kas kogu töötasu või osa sellest. Samuti võivad nad jätkuvalt saada tervisetoetusi.
Enamik ettevõtteid jätkab ka perepuhkuse ajal tervisehüvitiste maksmist, kuid töötaja peab siiski panustama oma osa. Harvadel juhtudel võib COBRA programmides rasedus- ja sünnituspuhkus või perepuhkus kaasa tuua kogu tervisehüvitise tasumise. See on suhteliselt haruldane.
Mõned õpetajad võivad planeerida rasedus- ja sünnituspuhkust õppeaasta viimase osana. See võimaldab õpetajal pikendada uue lapsega koosolemise aega. Kui rasedus- ja sünnituspuhkus algab näiteks lapse sünniga märtsis, võib emal enne tööle naasmist aega kuni augusti või septembrini, mil algab uus kooliaasta.
Kuigi paljudel on hea meel näha, et rasedus- ja sünnituspuhkus ei too nüüd kaasa FMLA-ga hõlmatud töökoha kaotust, arvavad mõned kaitsjad, et rasedus- ja sünnituspuhkus ei ulatu selle ulatuses piisavalt kaugele. Enamik viitab laste varajases eas lastehoidu saatmise üsna kehvadele tulemustele. Samuti arvab enamik Ameerika Pediaatrite Akadeemia liikmeid, et lapsed saavad esimese kuue kuu jooksul rinnaga toitmisest kõige rohkem kasu. 12-nädalane puhkus võib tähendada, et naine peab tööle naastes rinnapiima välja pumbama või rinnaga toitmisest loobuma, kuigi mõned osariigid annavad nüüd emadele õiguse pumpamispausidele ja eraruumidele.
Mõned viitavad revolutsioonilisele saavutusele Prantsusmaal – pakkuda naistele lapse sünni puhul 12 kuud täielikult tasustatud rasedus- ja sünnituspuhkust. Pikema tasulise puhkuse pooldajad viitavad sellele, et see aitaks vanema ja lapse vahel edukamalt suhelda, soodustaks pikemat aega rinnaga toitmist ja aitaks vabastada USA täiskoormatud päevakeskused. Teised väidavad, et on ebaõiglane ja rahaliselt ülemäärane nõuda ettevõtetelt sellise puhkuse eest tasumist ja töökohtade leidmist naistele, kes on omal soovil lapse saanud.