Inimressursside (HR) planeerimine viitab klassikalistele personalihaldusfunktsioonidele ning organisatsiooni eesmärkide täitmiseks vajalike personalivajaduste hindamisele ja tuvastamisele. See nõuab ka vajalike kvalifitseeritud ressursside kättesaadavuse hindamist. Oma konkurentsieelise tagamiseks turul ja personalivajaduste prognoosimiseks peavad organisatsioonid rakendama uuenduslikke strateegiaid, mille eesmärk on suurendada töötajate säilitamise määra ja värvata oma ettevõttesse uusi talente. Personaliplaneerimine on üks võimalus aidata ettevõttel välja töötada strateegiaid ja prognoosida ettevõtte vajadusi, et säilitada oma konkurentsieelist.
Töötage välja strateegiad
Tõhusad inimressursi planeerimise strateegiad on need, mis hõlmavad piisava hulga personali olemasolu koos õige seguga talentidest, kes asuvad sobivates kohtades ja täidavad vajaduse korral oma tööd. See läheb kaugemale traditsioonilisest inimressursside rollist kui peamiselt halduskontrolli funktsioonist. Tänapäeva ärikeskkonnas peetakse personaliplaneerimist väärtuslikuks komponendiks organisatsioonile lisandväärtuse andmisel. Nii töötajad kui ka ettevõte mõistavad sageli pikaajalise planeerimise eeliseid.
Eeldage vajadusi
Ebakindlates äriolukordades võib inimressursside strateegilise planeerimise tähtsus väga kiiresti ilmneda. Ettevõte, mis reageerib oludele lühiajaliste üldkulude vähendamise meetmena töötajate arvu vähendamisega, võib tekitada soovimatuid tagajärgi. See, mis esialgu näis aruka ja vajalikuna säästlikul ajal säästmiseks, võib pikas perspektiivis ettevõttele palju rohkem maksma minna. Ressursid, mida on vaja uute töötajate värbamiseks, palkamiseks ja koolitamiseks, võivad ületada lühiajalise kulude kokkuhoiu.
Tulevikku suunatud inimressursside planeerimine eeldab tavaliselt tulevasi personalivajadusi. See võib aidata organisatsioonidel kuluvigu vältida. Strateegiad koostatakse nii, et mitte ainult prognoosida nende vajadusi aja jooksul, vaid kaaluda optimaalseid lahendusi pikaajaliseks ja keerulistes majandustingimustes. Selline lähenemine vähendab võimalust, et otsustajad teevad lühinägelikke ja reageerivaid valikuid. Organisatsioonid, kellel on plaan ja mõistavad hästi oma pikaajalisi eesmärke, võivad otsustada majandustormiga toime tulla ning hoida koolitatud, andekaid ja pühendunud töötajaid ettevõtte vältimatu tõusutendentsi jaoks.
Eelised ja puudused
Personalipoliitika, süsteemide ja protsesside sidumine ettevõtte üldise strateegilise planeerimise ja tavadega võib anda vahetuid eeliseid. Lisaks ettevõttele juhiste pakkumisele personalivajaduse prognoosimiseks dokumenteerib tõhus personaliplaneerimine ka olemasolevate inimeste andeid ja oskusi. Samuti võetakse arvesse, milliseid praeguseid oskusi ja võimeid on vaja tulevaste vajaduste rahuldamiseks ning mis tahes uute võimete ja talentide jaoks, mida ettevõte võib tulevikus vajada värbamiseks ja palkamiseks.
Tõhus ja tasuv inimressursside planeerimine nõuab aega, pühendumist ja organiseerimist. Üheks puuduseks võib olla see, et kui personali planeerimine ei ole ettevõttes regulaarselt toimunud, võib see alguses tunduda üle jõu käiv. Kui regulaarne planeerimine on tehtud, on vaja üksusi ajakohastada ja salvestada, et teave oleks ajakohane ja korrastatud.
SmartAsset.