Ärimaailmas, kus hierarhia ja reklaamistiimulid moodustavad kõrgeima bürokraatia tuumiku, pole ükski ainulaadne inimkäitumise teooria kogunud rohkem tunnustust kui see, mille 1960. aastate lõpus koostas sotsioloog dr Lawrence Peter. Struktureeritud ettevõtte hierarhia põhjaliku uurimistöö käigus täheldas Peter, et reeglina „tõusevad töötajad organisatsioonis oma kõrgeimale pädevustasemele, seejärel edutatakse ja jäävad tasemele, millel nad on ebakompetentsed. ” Sellest tähelepanekust, mida tuntakse paremini kui Peetri printsiipi, on sellest ajast peale saanud populaarne teema humoorikate kommentaaride jaoks, mis käsitlevad äri ja valitsuse nõrkusi. Ettevõtete administraatorite jaoks, kes tunnevad ära oma hierarhia märgid, on see teema muutunud paljude ettevõtete ärevuse põhjuseks.
Peetri põhimõtte kontseptsiooni saab kõige paremini selgitada, kujutades ette tuttavat püramiidikujulist ärimudelit, mis näitab uusi töötajaid kõige madalamal tasemel. Kuna need madalama tasandi töötajad osutuvad oma ametikohtadel pädevateks, autasustatakse neid järgmisele tasemele – tavaliselt juhtkonnale – edutamisega. See liikumine hierarhiaredelil ülespoole jätkub lõputult, kuni töötajad jõuavad ametikohtadele, kus nad ei ole enam pädevad. Kuna enamik struktureeritud haldusasutusi ei suuda “alandamise” protseduure rakendada, siis see protsess tavaliselt peatub. Töötajal, kes oleks väljaspool juhtkonda õnnelikum või töötaks paremini, puudub olukorra lahendamiseks õige viis. Seega, teooria ütleb, töötaja püsib kõrgel kohal, jääb tööl keskpäraseks ja veedab suurema osa päevast ebakompetentsuse varjamisel. Kõrgemasse astmesse kuuluvate inimeste jaoks näitab Peetri põhimõte dramaatilise vea sisemise edutamise praktikas.
Dr Peetri sõnul teevad seda tööd, mis ettevõtet liikumas hoiab, need töötajad, kes pole oma ebakompetentsuse taset saavutanud. Kui see on tõsi, on lihtsam mõista, kuidas organisatsioonid püsivad pinnal isegi siis, kui töötajad võtavad korduvalt vastu liiga palju edutamist. Peetri põhimõttest tulenevaid probleeme süvendab veelgi mõistmine, et ebakompetentsed juhid teevad tavaliselt ebapädevaid otsuseid – näiteks otsustavad, milline kompetentne töötaja tuleks nende ebakompetentsuse tasemele tõsta. Lõpuks, ütleb Peteri põhimõte, asustavad bürokraatliku administratsiooni kõrgemad tasemed täielikult ebapädevate inimestega.
Nii äri- kui ka valitsushierarhiates, kus Peteri põhimõte lokkab ja otsuseid tehakse ilmselgelt kõrgemates astmetes, jääb lahendus paigale. Kuna raha ja karjäär on tasakaalus, näib tõenäoline, et juhtkonnad eiravad ideed, et nende organisatsioone juhivad ebakompetentsed inimesed. Alternatiivse valiku tegemiseks peaksid juhid tunnistama probleeme oma sisemise edutamissüsteemiga ja selle käigus riskima anda mõista, et ka nemad on tõenäoliselt saavutanud oma ebakompetentsuse taseme.
SmartAsset.