Kompetentsipõhine tulemusjuhtimine kasutab töötaja töösoorituse hindamiseks vajalike oskuste ja teadmiste loetelu, mida nimetatakse pädevusteks. See juhtimispraktika keskendub töötavate töötajate oskustele ja omadustele, et teha kindlaks nende tugevused töökohal ja teha kindlaks valdkonnad, mis vajavad parandamist. Juhid kasutavad kompetentsipõhist tulemusjuhtimist, et parandada töötajate efektiivsust ja moraali ning vähendada töötajate koolitamise kulusid, määrates kindlaks ja arendades äriülesande või töökoha täitmiseks vajalikke spetsiifilisi oskusi.
Seda meetodit saab kasutada töötulemuste parandamiseks ametikoha piires või organisatsiooni liikmete paigutamiseks nende oskustele sobivatele ametikohtadele. Kuigi seda tüüpi juhtimise põhirõhk on töötajate töötulemuste taseme tõstmisel, saavad pädevuspõhist tulemusjuhtimise andmeid kasutada ka personaliressursid, et hinnata ja paigutada töötajaid töökohtadele, mis põhinevad nende võimel täita organisatsiooni nõudeid. töökohad. Pädevused on omadused, mis inimestel on või mida nad arendavad ja mis aitavad neil positsioonil edukalt tegutseda. Mõnel juhul võib kompetentsipõhine tulemusjuhtimine nõuda töötaja eemaldamist positsioonilt, kus ta ei suuda pidevalt tulemuslikkuse eesmärke täita.
Füüsilisi, vaimseid ja oskuste omadusi saab kõik lisada töö tegemiseks vajalike pädevuste hulka. Pädevused võivad erinevatel ametikohtadel olla väga erinevad. Määratletud pädevused sõltuvad suuresti konkreetse töö nõuetest. Kompetentsipõhine tulemusjuhtimine loob sisuliselt ülevaate täiuslikest töötajate oskustest ja loob hindamissüsteemi, mida nimetatakse pädevusraamistikuks, mille alusel hinnata töötajate tulemuslikkust. Üldjuhul, kui töötaja ei vasta ametikoha vajaduste täitmiseks vajalikele nõuetele, koolitatakse või koolitatakse töötajat nõrkades kohtades, et aidata tal sellel ametikohal paremini toime tulla.
Pädevuspõhises tulemusjuhtimises kasutatavad kompetentsiraamistikud peaksid olema paindlikud, lähtudes ametikoha hetkeoskusvajadustest. Konkreetsel ametikohal mittevajalike oskuste või omaduste nõudmine võib nõuda töötajalt tarbetute oskuste ja teadmiste omandamist, mis läheb sageli pädevusi nõudvale ettevõttele maksma. Näiteks graafilise disaineri nõudmist raamatupidamisprotseduuride õppimiseks või raamatupidajalt graafikaprogrammide õppimist võib mõlemat pidada nende ametikohtade juhtimiseks ebavajalikeks pädevusnõueteks.
Üldjuhul mõõdab pädevuspõhine tulemusjuhtimine töötajate tulemuslikkust, lähtudes nende täiustustest pärast viimast pädevuse hindamist. Seda tüüpi süsteemis mõõdetakse töötajat tema enda varasemate töötulemustega ja ta ei konkureeri tingimata teiste töötajatega oma pädevustasemete osas. Kompetentsipõhine tulemusjuhtimine hõlmab ka pädevusnõuetele vastavate või ületavate töötajate premeerimist. Üldjuhul kasutatakse preemiaid juhtudel, kui näidatakse ühe või mitme pädevuse paranemist, kuid preemiaid võidakse anda ka töötajatele, kes näitavad üles järjepidevat oskust mõne või kõigi tööks vajalike pädevuste osas.
SmartAsset.