Organisatsioonikultuuri mõju vaatlemisel on teadlased väitnud, et kultuur näib kajastuvat organisatsioonide mikrotasandini. Kui ettevõttes valitseb ebasoodne kultuur ja töötajaid ei sobitata organisatsioonikultuuriga, siis tundub, et tulemuseks on rahulolematus tööga ja ebatõhus töö. Positiivne organisatsioonikultuur toob kaasa nii otseseid kui kaudseid organisatsiooni tulemuslikkusega seotud eeliseid. Ettevõtlusjuhid saavad neid seoseid kasutada organisatsioonikultuuri mõju mõistmiseks ja käsitlemiseks.
Negatiivne organisatsioonikultuur näib olevat ka värbamisprotsessile hävitav ja kajastub kõrges voolavuses. Muud mõjutatud valdkonnad võivad hõlmata ebaeetilise käitumise alateatamist, kõrget stressitaset ja lämmatavat loovust. Positiivse kultuuriga organisatsioonid võivad rõhutada innovatsiooni ja klientidega head kohtlemist. Nad kalduvad soodustama ühtekuuluvust organisatsiooni struktuuri kõigil tasanditel ja püüavad teadlikult edendada töötajate kõrget moraali. Sellised kultuuris juurdunud omadused on korrelatsioonis konkurentsieelise, töötajate usaldusväärse ja tõhusa töötulemustega ning ettevõtte ressursside vastavusse viimisega organisatsiooni eesmärkidega.
Ettevõtte juhid saavad teha otsuseid lähtuvalt kultuuri mõjust organisatsiooni sees, eriti kui organisatsioonis ilmnevad kultuurisuundumustest tulenevad probleemid. Kui ettevõttel on probleeme klientide käibega ja uuringud näitavad, et selle põhjuseks on halb klienditeenindus, peavad ettevõtte juhid välja selgitama, miks töötajad ei hooli klientidest. Rakendades näiteks anonüümset tagasiside mehhanismi, saavad juhid sellistele küsimustele vastuse leida. Pärast seda, kui juhid on vastused tuvastanud, saavad nad edasi liikuda, et muuta organisatsioonikultuuri, et see kajastaks paremini selle kliendibaasi.
Organisatsioonikultuuri määratlemine osutub keeruliseks, kuna sellel on loomupärane kalduvus määratleda seda erinevatest vaatenurkadest. Organisatsioonikultuuri mõju kindlaksmääramine allub mõnikord samadele mõistatustele. Peamine väljakutse on lõplike uuringute puudumine, mis näitavad lõplikult positiivset ja negatiivset omistamist organisatsioonikultuurile. Sellest hoolimata toovad uuringud esile mõned olulised seosed kultuuri ja jõudluse vahel. Nende seoste ja nende mõjude mõistmine võib aidata organisatsioonil oma kultuuri hinnata ja kujundada.
Eksperdid ei ole sageli ühel meelel selles, milline on parim viis organisatsioonikultuuri määratlemiseks. Seega esineb enamikus selleteemalises kirjanduses tavaliselt kahte tüüpi definitsioone: tulemusele orienteeritud kirjeldused ja protsessile orienteeritud kirjeldused. Tulemustele orienteeritud terminoloogia kirjeldab organisatsioonikultuuri kui avaldunud käitumist ja protsessidele orienteeritud kirjeldused kirjeldavad neid käitumisi tekitavaid mehhanisme. Olenemata positsioonist või teemale keskendumisest nõustub enamik eksperte, et organisatsioonikultuur on sotsiaalse funktsiooni agentuur, mis kasvatab erinevaid tagajärgi.
Ekspertide vaidluste allikas näitab tavaliselt vajalike uuringute puudumist. Asi pole mitte niivõrd organisatsioonikultuuri tähelepanuta jätmises, vaid vastupidi. Väljakutseks on vajalike pikisuunaliste uuringute rakendamine veenvate tõendite saamiseks. Sellised uuringud eeldaksid mitme organisatsiooni üheaegset uurimist täpselt teatud tingimustel pika aja jooksul. Ettevõtlusorganisatsioonide kehtestamine sellistele piirangutele ei ole teostatav ja tekitab teadlastele eetilisi probleeme.
Empiirilistele uuringutele tuginemise asemel uurivad teadlased tavaliselt organisatsioonikultuuri mõju vaatlusmeetoditega, mis jätavad ruumi leidude erinevateks tõlgendusteks. Sellised vaatlusuuringud heidavad aga valgust organisatsioonikultuuri mõjule. Kõige sagedamini kasutatav tõendusmaterjal on kultuurilise käitumise korduvate vaatluste ja sellest tuleneva organisatsiooni toimimise korrelatsioonid.
SmartAsset.