Organisatsioonikultuuri ja organisatsiooniliste muutuste suhe on selge ja toimib mõlemat pidi. Organisatsiooni spetsiifiline kultuur võib muuta muudatused lihtsamaks või raskemaks, mõjutada muudatustest teavitamise viisi ja mõjutada muudatuste üldist tõhusust. Olulised organisatsioonilised muudatused võivad samuti oluliselt mõjutada organisatsiooni kultuuri.
Organisatsioonikultuur on viis, kuidas ettevõte tegutseb. See ei viita konkreetsetele protsessidele, näiteks eelarveaasta lõppemisele või kasutatavale tarkvaratüübile, vaid pigem üksuse äritegevuse atmosfääri- ja suhteaspektidele. Näiteks võib üks ettevõte olla algus- ja lõpuaegade suhtes üsna range, samas kui teine võib olla leebem või paindlikum. Üks ettevõte võib pakkuda kohapealset päevahoidu ja julgustada töötajaid kogu päeva jooksul oma lapsi külastama, samas kui teine võib eeldada, et isiklik elu hoitakse rangelt lahus. Teisi kultuurilisi erinevusi võib näha ettevõttesisese teabe edastamises; kuidas juhtimisstiilid erinevad; ja see, kuidas töötajaid julgustatakse kohtlema müüjaid, kliente ja kolleege.
Kui ettevõttes või organisatsioonis toimub olulisi muutusi, nimetatakse seda organisatsiooniliseks muutuseks. Mõiste viitab üldiselt suure mõjuga muutustele. See võib olla näiteks ühinemine teise ettevõttega, suur ümberpaigutamine, üleminek eraettevõttest avalik-õiguslikuks ettevõtteks või juhtkonna vahetus.
Võib-olla on kõige otsesem seos organisatsioonikultuuri ja organisatsiooni muutuste vahel kohanemisvõime. Mõned ettevõtted võtavad muutused omaks – nad otsivad pidevalt võimalusi oma tegevuse parandamiseks ja innovatsiooni esirinnas püsimiseks. Teised ettevõtted on traditsioonilisemad ja eelistavad jätkata äritegevust nagu alati, olenemata turumuutustest. Traditsioonilised ettevõtted ei kohane üldiselt muutustega hästi; nad võivad vastu seista seni, kuni muudatus on vajalik, ja ei pruugi muudatusi tõhusalt ellu viia.
Teine muutusi mõjutav kultuuriline tegur on suhtluskanalite tõhusus. Ettevõtetel, mis on loodud selleks, et kiiresti, selgelt ja tõhusalt teavitada muudatustest ja muutmisstrateegiatest töötajatele, klientidele ja müüjatele, on tõenäoliselt tõhusamad muutuste algatused. Lisaks kogeb ettevõte, mis julgustab töötajate tagasisidet, muutuste ajal tõenäoliselt vähem töötajate stressi.
Organisatsioonikultuuri ja organisatsiooniliste muutuste suhe kajastub ka selles, kuidas muutused kultuuri mõjutavad. See on eriti oluline, kui muutus hõlmab juhtimist, kas müügi või omandamise tõttu või seetõttu, et tippjuhtkond lahkub ettevõttest. Kui see juhtub, muudab uus juhtkond või uus juhtiv ettevõte tõenäoliselt ettevõtte kultuuri oluliselt.
SmartAsset.