Organisatsioonikultuuri ja eetika vahel on otsene seos. Organisatsioonikultuur mõjutab seda, kuidas töötajad reageerivad ja reageerivad eetiliste dilemmade ees. Organisatsiooni kultuuri uurimine võib paljastada kirjutamata eetilised standardid, mis juhivad töötajaid nende otsuste tegemisel. Seda teavet kasutades saavad ettevõtted oma organisatsioonikultuuri muutes ära hoida riskantset eetilist käitumist.
Organisatsioonikultuur on organisatsiooni hoiakute, uskumuste ja psühholoogia uurimine. See ei hõlma mitte ainult seda, kuidas töötajad omavahel suhtlevad, vaid ka seda, kuidas nad suhtlevad teistega väljaspool organisatsiooni. Eetilised standardid on käitumiskoodeks, mida organisatsioon peab töötajatelt järgima. Organisatsioonikultuuri ja eetika seos seisneb selles, et organisatsioonikultuur juhib töötajaid eetiliste dilemmade ees. Kui organisatsioonikultuur on vastuolus sellega, mida neilt nõutakse eetiliselt, võivad töötajad seada organisatsiooni ohtu, kui nad ei käitu eetiliselt.
Kui töötaja seisab silmitsi otsusega, mida teised organisatsioonis peavad sobivaks, kuigi see on ebaeetiline, võib töötaja järgida seda, mis on kultuuri järgi vastuvõetav. Näiteks kui organisatsioon premeerib töötajaid selle eest, et nad saavad iga hinna eest kõige rohkem lepinguid, võib töötaja hakata potentsiaalsetele klientidele altkäemaksu andma, et saada rohkem tehinguid. Kui ettevõtte kultuur soovib saada kõige rohkem lepinguid, kuid tavaliste tehnikate abil, ei pruugi töötajat nii kergesti veenda midagi ebaeetilist tegema. Just see suhe võib viia ettevõtted pikas perspektiivis märkimisväärsetesse probleemidesse. Organisatsioonikultuur, mis toetab riskantseid otsuseid ja ebaeetilist käitumist, peab oma kultuuri muutma.
Ettevõtte organisatsioonikultuuri muutmine on keeruline, kuid sageli vajalik, kui ettevõttel on probleeme töötajatega eetiliste otsuste tegemisel. Organisatsioonikultuur ja eetika on mõlemad psühholoogiliselt seotud, seega peavad töötajad uue suuna omaksvõtmiseks oma mõtteviise muutma. Seda on sageli raske teha, kui töötajad on organisatsiooniga pikka aega töötanud või neile ei pakuta vastuvõetavaid meetodeid eetiliseks äritegevuseks.
Näiteks kui ettevõte soovib, et töötajad lõpetaksid lepingute saamiseks välisriigi ametnikele altkäemaksu andmise, peaks see pakkuma töötajatele muid tõhusaid meetodeid, mis toimivad samade tulemuste saavutamiseks. Kui samade tulemuste saavutamiseks pole muid võimalusi, peab ettevõte tagama, et ta ei karistaks töötajaid selle eest, et nad ei suuda säilitada vanu samu tulemusi. Kuna organisatsioonikultuur ja eetika on omavahel seotud, peab ettevõte oma kultuuri muutma, et näha tulemusi töötajate eetiliste otsuste tegemisel.
SmartAsset.