Kultuurimuutuste juhtimine on väga struktureeritud organisatsiooniline protsess, mille eesmärk on muuta töökultuuri praegusest olekust soovitud olekusse. See hõlmab töötajate julgustamist positiivseid muutusi töökoha õhkkonnas omaks võtma. Võib-olla on kultuurimuutuste juhtimise kõige olulisem samm tuvastada ja kõrvaldada muutusi takistavad tõkked, mis võivad esineda vanal töökohal.
Mürgine töökoht kahjustab ettevõtte ja selle töötajate edu. Muutuste juhtimine algab siis, kui selgub, et töökultuuri tuleb ettevõtte heaks muuta. Varem oli muudatuste dikteerimine lihtne – juhid edastasid erinevaid uusi algatusi töötajatele, kes allusid ja täitsid korraldusi küsimata. Tänapäeva töötajate mõjuvõimu suurendamise tõttu seavad töötajad palju tõenäolisemalt kahtluse alla ettevõtte muudatused ja mõtisklevad selle üle, kuidas need muutused neid isiklikult mõjutavad.
Praegused tavad on kahe meetodi kombinatsiooni tulemus – mehaaniline vaatenurk muutustele ja inimlik vaatenurk muutustele. Mehaaniline perspektiiv nullib ära ettevõtte kvantifitseeritavad aspektid, mida saab täiustada – tööfunktsioonid, spetsiifilised protsessid või ettevõtte strateegia mutrid ja poldid. See erineb inimlikust vaatenurgast selle poolest, et viimane keskendub rohkem üksikute töötajate sisemisele psühholoogiale ja isiklike muutuste juhtimise julgustamisele.
Mehaaniline perspektiiv püüab reformida ka äriprobleeme, samal ajal kui inimlik perspektiiv toetab isiklikke muutusi ja heidutab töötajate vastupanu muutustele. Ettevõtte tulemuslikkuse ja kasvu mõõdikud on peamised viisid kultuurimuutuste juhtimise mehaanilise lähenemisviisi edukuse mõõtmiseks. Töötajate tulemuslikkuse näitajad, nagu voolavus, tootlikkuse määr ja tööga rahulolu kvalitatiivsed näitajad, on inimlikuma lähenemisviisi edukuse peamised mõõdupuud.
Nende kahe vaatenurga ühendamine aitab ettevõtetel paremini valmistuda kultuurimuutuste juhtimise strateegiaks ja seda ellu viia. Ettevõtted on seatud tuvastama ja hindama, milliseid protsesse, süsteeme ja ettevõtte eesmärke tuleb selgitada ja täiustada. Samas ollakse valmis ka töötajaid nende muutuste läbi koolitama vastavalt ettevõtte väärtustele, millega töötajad on harjunud.
Praktikas hõlmab edukas kultuurimuutuste juhtimine selget suhtlust selle kohta, mida täpselt muudetakse, ja nende muudatuste üksikasju. Rakendamise põhjustest teavitamine on ülioluline. Töötajate koolitamine ja nõustamine nende uute rollide ja eesmärkide osas on esmatähtis. Muutuste juhid peavad ka pidevalt jälgima rahulolematuid töötajaid, kuulama nende muresid ja kinnitama neile pakutud plaanide kasulikkust.
SmartAsset.