Kõikuv töönädal on USA tööministeeriumi (DOL) poolt määratletud palga- ja tunniseaduste määratlus. Kuigi USA õiglaste tööstandardite seaduse (FLSA) seaduse muutmisel 1939. aastal 2011. aastal seaduseks muudeti kõikuva töönädala põhimõte, et kaitsta töötajaid tavapärasest madalamate palkade eest, muutusid 2011. aastal kõikuva töönädala määratlused. tööandjatele otsest kasu. See võimaldab tööandjatel vältida töötajatele liigsete ületundide tasu maksmist, struktureerides nende töötasu tunnipalga asemel palgana. Alates 2008. aastast uuendati ka seadust, mis keelas tööandjatel maksta kõikuva töönädala mudeli alusel tööle võetud töötajatele lisatasusid ja muud liiki palgalisasid, millega muudeti seaduses XNUMX. aasta otsus, mis lubas seda tüüpi lisatasusid teha.
Kuigi kõikuvat töönädala standardit peetakse tööandjate jaoks väärtuslikuks meetodiks halduskulude vähendamisel palgaarvestuses, on reegleid ennast aastate jooksul sageli muudetud ja ajakohastatud ning need on väga keerulised. Ettevõtetel, kes kaaluvad praktika kasutamist, soovitatakse enne seda teha õiguslikud juhised, kuna mitmed seaduse punktid võivad sellistel juhtudel tekitada konfliktikohti töötaja ja tööandja vahel. Peamiste reeglite hulgas, millega tuleb arvestada, on see, et töötaja tegelik töötundide arv nädala jooksul peab tõesti kõikuma ning töötajale tuleb maksta tunnipalga asemel palka.
Üheks kõikuva töönädala mudeli nõrkuseks tööandja jaoks on see, et töötaja tööaega tuleb hoolikalt kontrollida, et vältida miinimumpalga seaduste rikkumist. Plaani alusel töötavale töötajale makstakse kindlat töötasu sõltumata nädalas töötatud tundidest. Kui töötaja töötab 40 tundi nädalas ja talle makstakse 400 USA dollarit (USD), on see 10 dollarit tunnis. Kui aga töötaja töötaks järgmisel nädalal 60 tundi ja talle makstakse sama 400 USD palka, oleks tema tunnipalk vaid 6.66 USD tunnis, mis võib rikkuda miinimumpalga seadusi. Kuigi selle 50 tunni lisatöö eest makstakse töötajale täiendavalt 20% tema palgast ületunnitöö eest, rikuks kõikuv töönädala mudel ikkagi tööseadust, kui miinimumpalgaks kehtestataks 7 USA dollarit tunnis.
Kõikuvat töönädalat ei pea töötaja töölevõtmisel kirjalikult dokumenteerima, mistõttu võib seegi konflikti tekitada, kui palk muutub nädalast nädalasse jaotatuna tunnitasudele. Ametid, kus see kõige sagedamini segadust tekitab, võivad olla need, kus töötunnid kõiguvad tavaliselt väga palju, näiteks erakorralise meditsiini ja tuletõrje või hooajatöötajate puhul, kelle järele on hea kliima korral suur nõudlus ja halva kliima korral vähem nõudlust. Põhjus, miks töötaja võib end sellistes olukordades petetuna tunda, on see, et ületunnitöötasu võib olla märkimisväärne, kui töönädalad on pikad, ja täielikult puududa, kui neid ei ole, mis kõigub märkimisväärselt kogu tunnitasu, mida nad saavad.
Üks FLSA mudeli põhimõtetest oli julgustada tööandjaid palkama rohkem töötajaid, kasutades muutlikku töönädalat, et nad saaksid säästa raha ületundide eest, kui töötajaid pole nii palju vaja. Alates 2011. aastast on aga muutunud reegliks vastupidine olukord, kus tööandjad kasutavad seda mudelit, et palgata vähem töötajaid. Selle põhjuseks on asjaolu, et kuluefektiivsem on maksta mõnele töötajale ületunde ja anda neile kiiretel hooaegadel liiga palju tunde, kui teha uute töötajate palkamisega kaasnevaid kontokulusid. Kasu, mida uutele töötajatele regulaarselt pakutakse, ületavad sageli nende põhipalga väärtuse, sealhulgas tervisekindlustuse ja puhkusekulud. Ka muud kulud tööandjale ei soosi uute inimeste palkamist, nagu halduskohustuste suurenemine ja töötuskindlustuse maksmine, mistõttu on alates 2011. aastast hakatud kasutama vahelduva töönädala meetodit uute töötajate palkamise vähendamiseks.
SmartAsset.