Käitumisvaatlus on meetod, mida kasutatakse nende töötajate käitumise ja väärtuse mõõtmiseks, kelle töö tulemuslikkust ei saa hinnata ainult tootlikkuse põhjal. Sellised mõõtmised tehakse tavaliselt käitumise vaatlusskaala alusel, mida kasutatakse kõigi võrreldavaks hindamiseks. Selliseid skaalasid kasutatakse tavaliselt selleks, et registreerida, kas töötaja osaleb teatud tüüpi käitumises või tegevuses ja kui jah, siis kui sageli. Iga töötaja tulemust saab võrrelda teiste töötajate tulemustega või mõne objektiivse eeldatava käitumise lähtetasemega. Sellist hindamist saab kasutada selleks, et veenduda, kas töötaja vastab ootustele või teha kindlaks, kas distsiplinaarmeetmed on vajalikud.
Töötajaid, keda saab hinnata tootlikkuse põhjal, hinnatakse harva käitumisvaatlusskaalal. Selle põhjuseks on asjaolu, et tavaliselt on võimalik kvantifitseerida või vähemalt omada üldist ettekujutust sellest, kui palju töötaja toodab võrreldes oma kaastöötajate ja eeldatavate standarditega. Paljud töötajad, eriti need, kellel on valgekraed, mis ei pruugi tingimata midagi käegakatsutavat toota, tuleb hinnata sellel skaalal, sest üldiselt pole paremat viisi nende saavutuste hindamiseks.
Käitumisvaatlusskaala esitatakse üldjuhul küsimustikuna, mille täidab kas töötaja ise või tema juht või mõlemad. Selline küsimustik võib sisaldada mitmesuguseid erinevaid küsimusi ja vastused antakse tavaliselt skaalal olevate numbrite kujul. Ankeet võib sisaldada küsimusi selle kohta, kui sageli töötaja töölt puudub, kas ta teeb liiga pikki pause või mitte, kui sageli ilmnevad tema töös vead ja kas tema tööd tuleb regulaarselt üle kontrollida või mitte. Kõigile nendele ja muudele küsimustele määratud numbreid võib hinnata eraldi või liita kokku koondhindeks, mida saab võrrelda teiste töötajate hinnetega.
Paljud tööandjad kasutavad koolitusel uute töötajate tulemuslikkuse hindamiseks skaalat. Selliste hinnangute kehv sooritus ei too üldjuhul kaasa noomitust, kuna selliste hinnangute eesmärk on eelkõige teadvustada uuele töötajale tema tööandja ootusi. Kui hindamiste seeria jooksul paranemist ei näidata, võib see aga kaasa tuua noomituse või töösuhte lõpetamise. Selline parandamise ebaõnnestumine võib tähendada ettevõtte ja uue töötaja loomupärast kokkusobimatust.