Inimressursside (HR) planeerimise protsess hõlmab strateegia väljatöötamist, juhtimissüsteemide loomist, nõuete prognoosimist ja tulemuslikkuse mõõtmist. Personaliplaneerimise protsessi alustamiseks peab ettevõte looma personalistrateegia, mis on kooskõlas ettevõtte üldise strateegia ja missiooniga. Seejärel saab ettevõte otsustada disaini, poliitika ja tavade üle, mida tuleb üldise äristrateegia elluviimiseks järgida. Inimressursi nõuetekohaseks toimimiseks tuleks teha prognoose tööjõu suuruse ja ametikohtade struktuuri kohta. Personaliplaneerimise protsessi viimane etapp peaks olema võrdlusaluste ja mõõtmiste kavandamine, et veenduda, et osakond vastab tulemuslikkuse ootustele.
Ettevõtte strateegiaga kooskõlas oleva strateegilise plaani väljatöötamine moodustab suure osa inimressursside planeerimise protsessist. See strateegiline plaan peab arutama selle praegust inimressursside suutlikkust, vajadusi ja suunda. See peaks sisaldama olemasolevate töötajate oskuste loetelu, millega koos on vaja oskusi, et ettevõte saaks oma eesmärke täita. Strateegilises plaanis peaks olema selge, mis on iga soovituse eesmärk ja tulemused ning kuidas need toetavad organisatsiooni üldist strateegilist plaani.
Juhtimissüsteemide loomine hõlmab strateegilise plaani elluviimiseks kehtestatava disaini, poliitika ja tavade üle otsustamist. See hõlmab seda, kas ettevõte võtab kasutusele allhangete, paindliku tööaja ja vastastikuste eksperdihinnangute. Iga poliitika või praktika kulude kokkuhoidu tuleks objektiivselt kaaluda ning visandada selle eelised ja riskid. Kui ettevõte soovib kaaluda kodus töötamise võimalust, võib see säästa üldkulusid, kuid mõjutab negatiivselt selle võimet arendada oma tööjõu oskusi. Kui ettevõtte strateegia on omada kõige teadlikumat meeskonda, võib see kodus töötamise poliitika omamine negatiivselt mõjutada ettevõtte võimet saavutada üldist ärieesmärki.
Tööjõu suuruse ja töökohtade struktuuri prognoosimine on vajalik osa inimressursside planeerimise protsessist, mis nõuab ettevõtte praeguste andmete loendi koostamist. Töötajad tuleks segmenteerida vastavalt nende võimetele, oskustele, haridusele ja potentsiaalile. Kui võimekuse ja tööjõu arvu vahel on lõhe, siis tuleks teha prognoos, kui palju töötajaid igale ametikohale vaja läheb. Praeguste töötajate nimekirja ülevaatamine on samuti kasulik meetod, et teha kindlaks, kas tulevasi töökohti saab täita sisemiste edutamisega, mis võib olla võimas motivatsioonivahend ettevõtteüleste muutustega silmitsi seistes.
SmartAsset.