Juhtotsing on spetsiaalne värbamistöö, mille eesmärk on tuvastada ja palgata isik, kes asub organisatsioonis juhtivale positsioonile. Tavaliselt lähevad juhtide otsingud mööda traditsioonilistest värbamistaktikatest ja -strateegiatest, nagu salastatud kuulutused ja Interneti-postitused. Paljudel juhtudel sõlmivad ettevõtted otsingu teostamiseks lepingu juhtide otsingufirmadega.
Tavatingimustes, kui töökohal tekib vaba töökoht, langeb üldjuhul personaliosakonna (HR) ülesandeks kellegi palkamine. Paljud peavad aga kohatuks, et personaliosakond osaleks oluliselt juhi palkamise protsessis, kuna see juht võib lõpuks langetada personaliosakonna kohta otsuseid. Praktiliselt võib öelda, et personaliosakonna poolt tootmistöötajate ja keskastme juhtide värbamisel taotletavad kvalifikatsioonid erinevad sageli juhi taotletavast kvalifikatsioonist. Nendel põhjustel kasutavad paljud organisatsioonid juhtide otsingute läbiviimisel spetsialiseeritud juhtide otsingufirmade teenuseid.
Põhimõtteliselt on kahte tüüpi juhtide otsingufirmasid: need, mis tegutsevad kinnipidaja alusel, ja need, mis tegutsevad ettenägematute juhtumite alusel. Säilitatud otsingufirmadele makstakse otsinguprotsessis perioodiliste ajavahemike järel osa oma tasust ja nad võivad tegelikult saada kogu tasu enne uue juhi palkamist. Teisest küljest ei maksta erakorralistele ettevõtetele tavaliselt palka enne, kui kandidaat on palgatud. Sageli on neil siiski eksklusiivsed lepingud, mis tähendab, et nad ei konkureeri teiste ettenägematute tasudega otsingufirmadega.
Juhtotsingufirmad on edukad, kuna nad loovad ja säilitavad juhtide võrgustikke, kellega nad koostööd teevad, et tuvastada potentsiaalseid kandidaate uutele ametikohtadele. Kui nad otsivad teatud töökoha täitmiseks juhti, võtavad nad ühendust kõigi oma võrgustike juhtidega, kes vastavad nende otsitavale kvalifikatsioonile, sageli lähevad nad oma kandidaatide leidmiseks väljapoole piirkonna geograafilisi piire. Enamikul juhtudel keskenduvad nad ka praegu töötavatele juhtidele palju rohkem kui töötutele juhtidele, põhjendades seda, et juht, keda tasub palgata, juba töötab kellegi heaks. Erinevalt tavapärastest tööbüroodest ei tööta nemad inimestele töökohtade leidmise nimel, olenemata sellest, kas nad töötavad või mitte. Selle asemel on nende ülesanne leida inimesi, kes vastavad avamistele.
Kui kandidaadid on kindlaks tehtud, on juhtide otsingu intervjuu protsess nii sarnane kui ka erinev traditsioonilisest intervjuuprotsessist. Protsessid teeb sarnaseks see, et mõlemad püüavad kontrollida, kas kandidaadil on töö tegemiseks vajalikud oskused. Peamine erinevus seisneb selles, et juhi oskusi ei hinnata nii lihtsalt kui tootmistöötajate või osakonnajuhatajate omasid.
Juhtivate ametikohtade kandidaatidega intervjueeritakse sageli rohkem kui üks kord ja sageli erinevates tingimustes. Üks intervjuu võib toimuda organisatsiooni tegevjuhiga, teine aga võib hõlmata kogu kõrgemat juhtkonda. Mõned organisatsioonid nõuavad, et kandidaat kohtuks ametlikult kogu direktorite nõukoguga. Kõigil juhtudel, kuigi otsingufirma vastutab kandidaatide leidmise eest, vastutab lõpliku töölevõtmise otsuse eest organisatsioon ja tavaliselt ka selle juhatus. Kui vastuvõetavat kandidaati pole, peab ettevõte otsinguid jätkama.
SmartAsset.