Tulemusnäitaja on eelnevalt kindlaks määratud võrdlusalus, mille alusel mõõdetakse ettevõtte tegelikku tulemuslikkust. Üks viise, kuidas ettevõte tagab oma eesmärkide täitmise, on soovitud tulemuslikkuse taseme kehtestamine. Võrdlusalused või indeksid määratakse kindlaks ja seatakse tulemuslikkuse eesmärkideks. Tegelikku jõudlust mõõdetakse tulemusnäitaja alusel, et teha kindlaks valdkonnad, mis vajavad parandamist.
Enamik organisatsioone, tööstusharusid ja isegi valitsusi kehtestavad tulemuslikkuse mõõdikud. Tulemuslikkuse näitajas sisalduvad meetmed võivad olla kvantitatiivsed või kvalitatiivsed. Näiteks võib organisatsiooni müügiosakonna tulemuslikkust mõõta peamiselt kvantitatiivselt võrreldes kvartali ja aasta müügieesmärkidega. Osakonnale antakse saavutatav arv ja tegelik müügisumma kajastatakse protsendina müügiplaanis.
Müügiosakonna puhul loetakse tulemusi, mis on müügiplaanist vähem kui 100 protsenti, tulemuslikkuse puudujäägiks. See on erinevus soovitud ja tegeliku jõudluse vahel. Mõned organisatsioonid kasutavad seda lünka selleks, et hinnata ettevõtte protsesse, tooteid, töötajate koolitust ja juhtimistaktikat, mida võib vajada täiustada. Lünkade analüüs võib mõnikord paljastada, et tulemusnäitaja on praeguseid turutingimusi arvestades seatud liiga kõrgele.
Makromajanduslike tingimuste hindamiseks võib valitsus kasutada ka tulemusnäitajat. Sõltuvalt saadud tulemustest võib valitsus otsustada, et ta peab võtma meetmeid raske depressiooni ärahoidmiseks. Sisemajanduse kogutoodang, tarbijate kindlustunne ja kaubanduslik värbamisaktiivsus on mõned majandustulemusnäitajad, mida valitsus jälgib.
Mõned ettevõtted võivad tulemuslikkuse mõõtmiseks kasutada valdkonna keskmisi näitajaid. Keskmine tulu ja keskmine aeg, mille jooksul ettevõtte toode on laos, on mõned näited tööstusharu võrdlusalustest. Seda tüüpi võrdlust kasutavad ka potentsiaalsed investorid, et määrata kindlaks ettevõtte üldine finantsseisund ja hinnata selle riske.
Subjektiivseid tulemusnäitajaid võib kasutada töötajate hinnangutes ja parandusmeetmetega seotud küsimustes. Kuigi paljudel ettevõtetel on töötajate hinnangute andmiseks mingi numbriline hindamissüsteem, määravad nende hindamise viisi suuresti hindajate arvamused. Näiteks võidakse hinnata töötaja probleemilahendusoskust, mida üks juht võib pidada muljetavaldavaks, teine aga piisavaks. See, kuidas juhid otsustavad, millised on head probleemide lahendamise oskused, põhineb suuresti kogemustel ja isiklikel eelistustel.
SmartAsset.