Pärimisplaneerimine on protsess, mille käigus valmistatakse inimesi ette, et nad võtaksid lõpuks üle võtmerollid organisatsiooni tegevusstruktuuris. Seda tüüpi planeerimine võib toimuda peaaegu igat tüüpi organisatsioonides, sealhulgas ettevõtetes, heategevusorganisatsioonides ja usuorganisatsioonides. Sageli algab pärimisplaneerimine organisatsioonis juba olevate isikute annete ja võimete tuvastamisega ning käimasolevate programmide loomisega, mis pakuvad koolitust ja kogemusi, mis on vajalikud nende isikute tulevaste kohustuste täitmiseks.
Pärimisplaneerimise protsessi saab rakendada igas suuruses organisatsioonides. Näiteks võib pereettevõte kindlaks teha, et üks või mitu lähiperelast on näidanud üles võimeid, mis võimaldavad neil ettevõtet juhtida, kui praegused omanikud jõuavad pensioniikka. Kui lapsed jõuavad teismeikka, tuuakse nad organisatsiooni algtaseme ametikohtadele, mis annab neile võimaluse õppida äritegevuse põhitõdesid. Koolitus kulgeb läbi spetsiifiliste ülikooliõppekursuste, mis annavad lastele võimaluse õppida põhilisi ärijuhtimise protsesse. Pärast kooli lõpetamist naasevad lapsed ettevõtte juurde ja liiguvad järk-järgult läbi organisatsiooni, kuni nad on valmis kogu tegevust üle võtma.
Suuremates ettevõtetes on ametlikud mentorlusprogrammid sageli vahendid olemasolevate töötajate kujundamiseks, et nad võtaksid hiljem üle erinevad vastutusvaldkonnad. Tunnitöölisi, kes demonstreerivad juhtimisoskusi ja -võimeid, võidakse kutsuda osalema juhtimiskoolitusprogrammis, eesmärgiga valmistada neid ette ettevõttes võtmetähtsusega palgalistele ametikohtadele üleminekuks. Sageli on see järgluse kavandamise vorm kombinatsioon koolitusprogrammides osalemisest ja ka juhtidele, kes jätkavad nende koolitamist ettevõtte põhimõtete ja protseduuride osas.
Üks põhielemente, mis muudab pärimisplaneerimise organisatsioonile kasuks, on inimeste tuvastamine, kellel on ettevõtte ridades tõusmiseks vajalikud omadused. Sel eesmärgil valitakse suure tõenäosusega teatud tüüpi järelkasvu planeerimise programmi töötajad, kes saavad põhitõdedest kiiresti aru, suudavad oma ülesandeid tõhusalt täita ilma suurema järelevalveta ja näitavad üles tugevat tööeetikat. Tõenäoliselt ei kaasata töötajaid, kellel võivad olla teatud oskused, kuid kes kipuvad olema organisatsiooni ja selle eesmärkide suhtes mõnevõrra apaatsed. Sel põhjusel on suhtumine ja oskused sageli väga olulised inimeste valimisel mis tahes tüüpi käimasolevasse koolitusprogrammi.
SmartAsset.