Individuaalne arenguplaneerimine on meetod, mida töötajad kasutavad oma konkreetsete paranemis- ja kasvusoovide väljatöötamiseks eelseisval perioodil. Enamikul juhtudel koostab töötaja individuaalse arengukava (IDP), mis kirjeldab tema arvates tema kõige olulisemaid parenduspunkte järgmiseks ajaperioodiks, tavaliselt aastaks. Seejärel kohtub töötaja oma ülemusega, et arutada tema individuaalset arenguplaneerimise strateegiat, vaadata, kuidas tema eesmärgid kattuvad ettevõtte plaanidega ning selgitada välja, kuidas ettevõte saab teda parimal võimalikul viisil aidata.
Individuaalse arengu planeerimise võtmesõna on “individuaalne”. Iga töötaja määratleb oma riigisiseselt ümberasustatud isiku selle põhjal, mida ta tunneb oma tugevate ja nõrkade külgedena. Individuaalse arengu planeerimise eesmärk on parandada nõrkusi, mängides samal ajal tugevusi. See on delikaatne tasakaal, seega on tõenäoline, et IDP-l on vähemalt üks inimene kõrgemal, kelle kirjutaja enne rakendamist selle üle vaatab. Kuigi see on järelevalve all, peaks töötaja püüdma koostada plaani talle võimalikult spetsiifiliseks; IDP kasutamine meetodina, kui sisseelamine kahjustab sageli kirjutaja üldist kasvu.
IDP üle arutledes tabab järelevaataja tõenäoliselt kolme põhipunkti. Kõige olulisem punkt on töötaja kasv. See mitte ainult ei muuda üksikisikut mitmekülgsemaks töötajaks, vaid muudab ta väärtuslikumaks kogu ettevõtte jaoks. Täiendades töötaja tugevusi, on see inimene võimekam erinevates olukordades. See tagab osakonna katvuse kõige laiemas piirkonnas, kus on kõige vähem töötajaid.
Järgmiseks ühiseks punktiks individuaalse arengu planeerimise koosolekul on ettevõtte eesmärkide arutelu. Kuigi isiklik kasv on suurepärane, toob see ettevõttele vähe kasu, kui see asub valdkonnas, mis ei too talle mingit kasu. See kohtumise etapp võimaldab töötajal ja ülemusel arutada, kuidas saaks töötaja kasvu ettevõtte jaoks kõige tõhusamalt suunata.
Individuaalse arengu planeerimise strateegia koosoleku viimane suurem komponent võtab kahest viimasest faasist info ja toob selle praktilisse maailma. Selles etapis vaatavad ülemus ja töötaja eelseisvaid olukordi, kus ettevõte saab töötajat koos IDP-ga aidata. Näiteks võib töötaja soovida töötada juhtimis- ja planeerimisoskustega. Ülemus vaataks tulevaste projektide poole, kus töötaja võiks olla oskusliku meeskonnajuhi abi. Aasta võib kulmineeruda sellega, et töötaja saab oma projekti juhendada.
SmartAsset.