Kõik töötajatega ettevõtted peavad otsustama, kuidas ja mida oma töötajatele maksta ning millal pakkuda selliseid asju nagu palgatõusud, lisatasud ja muud stiimulid. Igat tüüpi ettevõtted ei tee seda juhuslikult. Pigem arendavad nad seda, mida nimetatakse kompensatsioonifilosoofiaks. See on tegelik plaan selle kohta, kuidas töötajatele makstakse, millal maksed tõusevad ja millal on asjakohased lisatasud. Selline plaan tehakse sageli töötajatele kättesaadavaks, nii et nad tunnevad organisatsiooni filosoofiat ja saavad seega määrata, kuidas organisatsioon neid kohtleb, kuna see on seotud hüvitamisega, mitte ainult praegu, vaid ka tulevikus.
Mõned asjad, mis mõjutavad hüvitiste filosoofiat, hõlmavad ettevõtte praegust tulu ja eeldatavat kasumit tulevikus, nende töökohtade turuväärtust, mille jaoks ettevõte palkab, ja konkurentsivõime taset ettevõtte pakutavate töökohtade osas. Tasustamise filosoofia kujunemisel mõjutab ka see, kuidas organisatsioon suhtub oma töötajatesse ja vastutus nende töötajate ees. Sisuliselt võivad paljud erinevad elemendid kaasa aidata sellele, kuidas tööandja määrab palgamäära, palgatõusud ja lisatasud.
Mõnes valdkonnas võib olla lihtne luua hüvitiste filosoofiat. Näiteks neil, kes nõuavad kõrgemat oskusteadmiste ja hariduse taset, on tavaliselt kehtestatud määrad ja neil võib olla turuväärtuse hindadele vastav palgavahemik ja mis annab töötajatele midagi, mille poole püüda. Näiteks haiglad saavad palgata mitut tüüpi töötajaid ja õdede hüvitis on selgelt erinev arstide või korrapidajate omast. Pealegi on see erinevat tüüpi õdede puhul erinev. LVN-i palgavahemik on madalam kui RN-il, arstidele makstakse rohkem, kui nad on spetsialistid, ja korrapidajatel pole õdedele või arstidele lähenevat palka. Ettevõtted, nagu haiglad, peavad võib-olla kaaluma mis tahes ametiühingute tööd, kuna see võib mõjutada palgamäärasid või tabeleid edusammude ja palgatõusude kohta.
Üks asi, mida paljud organisatsioonid peavad kindlaks määrama, on palgatõusude määramine. Mõned ettevõtted jätavad selle lahtiseks või karmidel majandusaegadel ei pruugi nad mingeid palgatõususid ega boonuseid anda. See on tavaliselt lühinägelik lähenemine, isegi kui see on aeg-ajalt vajalik. Kui töötajad töötavad, kipub nende palga väärtus elukalliduse tõusu korral vähenema, samal ajal omandavad nad kogemusi ja teadmisi oma valdkonnas ning näitavad ettevõttes töötamist jätkates ettevõtte lojaalsust. Selline lähenemine aja jooksul võib olla retseptiks, et kogenud töötajaid ei õnnestu hoida, sest see ei kinnita töötaja väärtust ja devalveerib teda. Selgelt sõnastatud hüvitise filosoofia võib selle probleemi osaliselt lahendada; Kui ettevõttel on poliitika, mille kohaselt ei tõsteta, teavad ettevõtte heaks töötavad töötajad ette, et see poliitika on olemas, kuid töötajate hoidmine võib siiski olla keeruline.
Enamikul ettevõtetel on mingi hüvitise filosoofia ja selle järjepidev rakendamine on hädavajalik. Mis tahes poliitika õiglaselt kohaldamata jätmine võib kaasa tuua süüdistuse töötajate diskrimineerimises, eriti kui ilmneb süsteemne rike, mis mõjutab ühte soo- või rassirühma. Kui tulevikus tehakse muudatusi inimeste palgastamises, peavad need muudatused puudutama ka kõiki töötajaid. Seega, olenemata sellest, kuidas hüvitise filosoofiat arendatakse, pole see nii paindlik, kui sellest saab poliitika.
SmartAsset.