Personalijuhtimise palgad määratakse töötaja volituste, töö ulatuse ja töökoha elukalliduse alusel. Üldjuhul normaliseeritakse konkreetses asukohas olevate võrreldavate töökohtade palgad kogu tööstusharus, nii et konkreetne palk jääb vahemikku, mis on tüüpiline sarnase asukohaga ettevõtetes töötavatele spetsialistidele. Kui vahemik on kindlaks määratud, põhineb täpne palk tavaliselt nendel teguritel, mis on üksikisiku ja töö jaoks ainulaadsed.
Personalijuhtimine ei ole alati olnud ametlikku haridust ja koolitust nõudnud töö. Mõned võivad valdkonda sattuda pigem asjaolude, mitte plaani järgi. Algselt määratakse personalijuhtimise palgad nii, et eristatakse isikuid, kellel on mingisugune formaalne haridus, näiteks ärijuhtimise magistrikraad (MBA) või täiendusõppe tunnistus, ja nende isikute vahel, kellel seda ei ole. Magistrikraad loob parima palgapakkumise ja tunnistus mõnevõrra madalama pakkumise.
Paljude riikide personalitööstus väljastab ka teatud tüüpi kutsetunnistusi, mis põhinevad testide sooritamisel ja haridustasemel. Personalijuhtimise palgad on sageli seotud nende erialaste volituste saavutamisega. Kui tööle võetakse isik, kellel pole konkreetset tunnistust, on tal tavaliselt õigus saada suuremat palka, kui ta on täitnud volikirja nõuded.
Teine oluline tegur personalijuhtimise palkade määramisel on töö ulatus. See hõlmab juhitavate töötajate arvu ja ettevõtte tegevuse hajutatust. Isik, kes juhib mõndasada töötajat, kes kõik asuvad ühel töökohal, võib tavaliselt eeldada madalamat palka kui isik, kes juhib tuhandeid töötajaid mitmel töökohal üle kogu riigi.
Töö ulatus võib mõjutada ka personalijuhtimise palku ettevõtte pakutavate töötajate poliitikate ja soodustuste kaudu. Suuremad ettevõtted rakendavad sageli keerukat tööhõivepoliitikat ja võivad kokku puutuda ametiühingutega. Mõned ettevõtted pakuvad ka täiustatud soodustusi, mis erinevad sõltuvalt tööhõive tasemest ja ettevõttes töötatud aja pikkusest. Spetsialistid, kellelt oodatakse keerukamate personaliküsimustega tegelemist, saavad tavaliselt kõrgema palga.
Igas tööstusharus on palgad tavaliselt seotud teatud asukoha töökohtade vastuvõetava palgavahemikuga, mis võtab arvesse selle piirkonna elukallidust. See vahemik määratakse kindlaks, võrreldes mitme ettevõtte sama ametikoha palkasid selles asukohas. Ühelgi ettevõttel ei ole tavaliselt kasulik mõne valdkonna palgavahemikku eirata, sest selline tegevus toob kaasa personalikulude tõusu kõigil. Personalijuhtimise palgad määratakse kindlaks isiku volitusi hinnates seoses töömahuga, kuid töökoha linna konkreetse ametinimetuse palgavahemiku piires.