Töövägivalla ennetamine hõlmab tavaliselt mitut erinevat sammu, mida võib sageli leida kirjalikust poliitikast. Esiteks sõltub ohtlike olukordade vältimine suurel määral sellest, kas suudetakse tööjõudu harida ära tundma ohutegureid ja võimaliku vägivalla hoiatusmärke. Pärast haridust hõlmavad sellise poliitika ülejäänud elemendid tavaliselt ennetamist, reageerimist ja järelmeetmeid. Igal töökohal on sellega tegelemiseks ainulaadne süsteem, kuid paljud organisatsioonid ja ettevõtted järgivad töövägivallaga võitlemisel sarnaseid raamistikke.
Haridust peetakse sageli esimeseks sammuks töövägivalla ennetamisel. Tehnikad võivad ulatuda mitteametlikest vestlustest kaastöötajate vahel kuni ametlike koolitusprogrammideni. Juhid ja juhendajad harivad end ja oma töötajaid sageli töövägivalla tähenduse ja selle potentsiaali kohta nende konkreetses asukohas. Kui hädaolukorra lahendamise meeskond on olemas, nõuab see tavaliselt ka eriväljaõpet. Töövägivallal võib olla palju definitsioone. See võib olla vägivaldne tegu või füüsilise vigastuse, ahistamise, hirmutamise või muu ähvardava käitumisega ähvardamine. See võib hõlmata ka suulisi või kirjalikke ähvardusi ning mõnel pool loetakse töövägivallaks häirivaid tegevusi, nagu sõimamine ja kuulujuttude levitamine.
Inimesed, kes töötavad teatud valdkondades või teatud kohtades, seisavad silmitsi suurema riskiga kogeda töökohal vägivalda. Mõned näited hõlmavad inimesi, kes teevad tihedat koostööd avalikkusega, näiteks tervishoiutöötajad või sotsiaalteenuste töötajad. Lisaks võivad rahaga tegelevad isikud sageli sattuda ka vägivaldsetesse olukordadesse. Ometi võib töövägivalda esineda kõikjal ja sageli on raske ennustada, kas kõrvalseisja või isegi töökaaslane hakkab oma töökohas vägivaldselt käituma.
Järgmine samm läheb üldiselt üldharidusest kaugemale ja keskendub ennetusele. Paljud töökohapoliitikad kirjeldavad vägivalla ennetamist kui teadlikkuse tõstmist ja spetsiaalse koolituse pakkumist ohtude hindamiseks ja potentsiaalselt vägivaldsete olukordade tuvastamiseks. Kaks kasulikku vahendit töövägivalla ennetamiseks on kirjalik poliitika, milles on selgesõnaliselt kirjas, mis tüüpi käitumine on vastuvõetamatu, samuti töökandidaatide tööleasumise eelne sõelumine. Sõltuvalt konkreetse organisatsiooni vägivalla riskiteguritest võib sellel olla ka hädaolukorra plaan. Paljudel ettevõtetel on saadaval ka programmid, nagu alternatiivne vaidluste lahendamine (ADR) või töötajate abiprogramm, ja need võivad aidata töövägivalda ära hoida.
Kui töövägivalda ei saa ära hoida ja juhtub vahejuhtum, on tavaliselt järgmine samm reageerimine. Mõnel tööandjal on hädaolukorra lahendamise meeskonnad, mis on spetsiaalselt koolitatud vägivaldsete olukordade lahendamiseks. See rühm võib näiteks otsustada, kas evakueerimine on vajalik või võtta muul viisil organisatsiooni plaanis kirjeldatud samme.
Järelmeetmed on tavaliselt viimane samm töövägivalla ennetamisel. Juhendajad hindavad üldiselt, kas olukorda käsitleti nõuetekohaselt. Seejärel saavad nad koostada ametlikke aruandeid ja vajadusel muuta töökoha eeskirju ja protseduure. Traumaatilise vahejuhtumi korral saavad juhid kas otse oma töötajatega koostööd teha või tuua töötajate arutamiseks ja nõustamiseks väljastpoolt abi. Paljud personalieksperdid nõustuvad, et kirjaliku töövägivalla ennetamise kava olemasolu selgitab rollid ja kohustused juhtumi korral. See võib viia selleni, et töötajad tunnevad end töökohal turvalisemalt ja enesekindlamalt.
SmartAsset.