Psühhomeetrilisi teste ettevõttes või ärikeskkonnas kasutatakse konkreetsete omaduste, näiteks isiksuseomaduste, sobivuse ja/või eelistuste sihtimiseks, mis võivad olla seotud konkreetse töökoha või ametikohaga ettevõttes. Psühhomeetriline test annab palju eeliseid inimese isiksusetüübi, sobivuse või motivatsiooni määramisel, eriti kui tegemist on konkreetse töö või kutsega. See, kuidas inimesel psühhomeetrilises testis läheb, võib näidata, kui hästi ta konkreetsel töökohal hakkama saaks ja võimaldada ettevõttel esimesel korral õige inimene palgata, selle asemel, et pärast palkamist avastatakse, et inimene ei sobi sellele tööle. .
Psühholoogiat tuntakse pehme teadusena selle subjektiivse olemuse tõttu, erinevalt faktilisematest, “raskematest” teadustest, nagu matemaatika ja bioloogia. Sel põhjusel tuleks psühhomeetrilisi teste kasutada koos teiste vahenditega inimese psühholoogilise profiili või töökoha sobivuse kindlakstegemiseks ning neid ei tohiks vaadelda kui lõplikku lahendust töökohale suunamisel. Vaatamata muljetavaldavatele tulemustele on inimesed isiksused ja trotsivad ranget vastavust. Sarnaste isiksuste vahel esinevad sageli väikesed erinevused ja need erinevused võivad olla määravaks teguriks inimese edu või ebaõnnestumise suhtes. Näiteks inimene, kes on “ravitseja”, oleks suurepärane nõustaja või õpetaja, kuid tõenäoliselt vajaks ta abi tabelite või paberimajanduse säilitamisel; keegi, kes on end “nõustajana” hästi proovinud, võib edetabelite säilitamisega hästi hakkama saada, kuid tal võivad puududa terapeutilised oskused.
Psühhomeetrilise testi tulemuste tõlgendamiseks tuleks palgata diplomeeritud või litsentseeritud spetsialist. Enamikul juhtudel, kui testi kasutatakse ärikeskkonnas, tellitakse psühhomeetrilised testid väljast ja teenusepakkuja tõlgendab tulemusi. Sellistel juhtudel võib ettevõtte personaliosakond lihtsalt testi läbi viia ja tulemused osalejale tagasi lugeda, nagu pakkuja on täpsustanud.
Vaatamata psühhomeetriliste testide subjektiivsele olemusele võivad tulemused olla kasulikud ettevõtte või ärikeskkonnas. Üldjuhul annavad need testid iseseisva ülevaate isiksuseomadustest, sobivusest ja isiklikest eelistustest sellistel teemadel nagu muusika, õues viibimise vajadus ja sotsiaalne suhtlus. Psühhomeetriline test võib sageli aidata värbamisprotsessi sujuvamaks muuta, määrates kindlaks konkreetsed valdkonnad, mis on konkreetse töö olulised komponendid. Samuti võib see olla kasulik tööriist konkreetsete töötajate või töörühmade tootlikkuse ja üldise rahulolu suurendamisel.
Rakendatava psühhomeetrilise testi valimisel peaks ettevõte kaaluma testi rakendamist ja selle kasutamise eesmärki. Kui ettevõte soovib täita konkreetseid oskusi nõudvaid töökohti, peaks piisama sobivustestist. Kui töö nõuab teatud tüüpi isiksust, siis oleks vaja isiksuse inventuuri. Kui ettevõte soovib täita mitut erinevat tüüpi ametikohti, tuleks kohaldada üldist kutsetesti.
Konsulteerimine kõrgharidusega professionaalse või maineka konsultatsioonifirmaga peaks aitama ettevõttel otsustada, milline testitüüp tema vajadustele kõige paremini sobib. Psühhomeetriline testimine ei pruugi olla kõigele rohuks värbamisraskuste vastu ja seda ei tohiks kasutada ainsa näitajana inimese sobivuse kohta tööle. Nõuetekohase rakendamise korral võib see siiski säästa ettevõtetele tuhandeid dollareid värbamis- ja personalikuludelt.
SmartAsset.