Väga vähesed moodsad mis tahes suurusega organisatsioonid võivad eeldada pidevat edu ilma hoolika planeerimiseta, eriti inimressursside (HR) valdkonnas. Ettevõte saab kasutada personaliplaneerimist, et aidata oma tööjõudu värvata ja koolitada ning töötada välja tööjõu säilitamise strateegiaid, et kaitsta seda tööjõudu konkurentide sekkumise eest. Personaliplaneerimisega saab välja töötada ka igakülgsed järglusstrateegiad, mis tagavad, et võtmepositsioonidel ei tekiks vabasid – oodatud või mitte – pakkumisi.
Traditsiooniline arusaam ettevõtte personalifunktsioonist on see, et see juhib värbamisprotsessi ja tegeleb töötajate palkamisega seotud administratiivsete üksikasjadega, nagu palgalehe koostamine, palgafondimaksude ja kindlustusmaksete õigeaegse maksmise jälgimine jne. Kõiki neid funktsioone saab kõige paremini täita keskkonnas, kus planeerimine on organisatsiooni elu põhiaspekt. Isegi sellised lihtsad asjad, nagu töövoo ümberkorraldamine, et arvestada näiteks puhkusega, saab kõige paremini hakkama korraliku planeerimisega. Personaliplaneerimise üks peamisi eeliseid on seega rutiini loomine kõigi kindlaksmääratud ülesannete täitmiseks ja situatsiooniplaanid, et tulla toime oodatavate ja ootamatute häiretega.
Organisatsiooni tööjõu sujuv juhtimine on personaliplaneerimise eelistest veel üks. Kui tootmiskeskkondades kavandatakse näiteks tootmistaseme suurendamist, tagab personalifunktsiooni kaasamine nendesse planeerimisseanssidesse piisava tööjõupakkumise. Kui asjaolud tingivad tööjõu vähendamise, võib töötajate vähendamise nõuetekohane planeerimine piirata pärast kärbeid negatiivset mõju allesjäänud töötajate moraalile ja tootmisele.
Tööjõu juhtimine ei piirdu siiski värbamise ja töötajate arvu vähendamisega. Tööjõudu tuleb koolitada paljudes erinevates valdkondades, alates olulistest tervise- ja ohutuskontseptsioonidest kuni neile määratud töö spetsiifikani. Paljud töötajad peavad oma töö tegemiseks olema sertifitseeritud ja sertifikaate tuleb hoida ajakohasena täiendõppega. Lisaks võtavad paljud organisatsioonid initsiatiivi, et koolitada oma juhtkondi praegu murettekitavates küsimustes, nagu näiteks ebaseadusliku ahistamise vältimine töökohal. Töötajate ja juhtkonna koolituse ajakohasena hoidmine on personaliplaneerimise üks eeliseid.
Paljud organisatsioonid toetuvad paljudes kriitilistes valdkondades suurte kogemustega juhtide ja juhtide juhtimisele, kuid neil ei ole nende juhtide lahkumiseks ühtegi plaani. On tõsiasi, et keegi pole asendamatu; mõnda on siiski raskem asendada. Pärimisplaneerimine on strateegia, mis on valmis rakendamiseks juhuks, kui mõni võtmejuht tuleb välja vahetada. See ei piirdu ainult sobiva asendaja otsimisega, vaid hõlmab ka iga peamise juhi kohustuste kindlaksmääramist ja nende täitmise tagamist asendusliikme otsimise ajal. Organisatsiooni korralikult töös hoidmine võtmejuhi lahkumisel on seega veel üks personaliplaneerimise eeliseid.
SmartAsset.