Kompetentsi arendamisest on saanud personaliosakondade põhifookus. Kuna tööjõud väheneb ja vajadus olla globaalselt konkurentsivõimeline, vajavad ettevõtted lahjat ja võimekat tööjõudu, kes suudaks töötada optimaalsel oskuste, teadmiste ja pädevuse tasemel. Tõhus koolitus on keskendunud pädevuse arendamisele koolitustegevuste kaudu, mis on välja töötatud juhendi kujundamise põhimõtete kaudu. Pädevuste arendamise parim plaan on vajaduste hindamise läbiviimine, pädevuste väljaselgitamine, pädevuste valideerimine, koolituse läbiviimine, treeneripädevuste ja kompetentside hindamine. Protsess on pidev, mis jätkub uute töötajate palkamisel, uute pädevuste arendamise ning oskuste ja teadmiste muutumisel.
Pädevuste arendamise esimene samm on vajaduste hindamine. Vajaduste hindamine määrab lõhe tulemuslikkuse standardite ja tegeliku jõudluse vahel. Vajaduste hindamine aitab kindlaks teha, millistel töötajatel millised kompetentsid puuduvad. Hinnake kõiki töötajaid samade meetodite abil ja hinnake ainult neid pädevusi, mis on vajalikud organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks.
Järgmise sammuna kompetentside arendamisel tuleb välja selgitada, millised pädevused vajavad edasiarendamist. Vajaduste hindamine toob välja lüngad tulemuslikkuses. Teave nende lünkade kohta määrab, millised pädevused tuleks kirjutada. Kirjutage pädevused, mis on spetsiifilised, mõõdetavad, saavutatavad ja mõistlikud. Alustage iga pädevust tegevusverbiga, näiteks “Tervitage külalisi kolme minuti jooksul pärast nende saabumist.”
Veenduge, et arendatavad kompetentsid oleksid kehtivad. Kui need on kirjutatud, pange need kokku küsitlusesse ja paluge ülesande täitjatel, nende juhendajatel ja kaastöötajatel hinnata pädevusi selle kohta, kui sageli neid täidetakse, kui rasked need on ja kui sageli neid tuleb teha. See aitab kindlaks teha, kas pädevus on kehtiv ja kui kiireloomuline koolitus on.
Koolitus parandab tulemuslikkust, aidates töötajatel täita professionaalseid pädevusi. Keskenduge individuaalse pädevuse arendamisele, kasutades koolitusi, mida saab hõlpsasti kohandada ja jagada konkreetseteks segmentideks. Ideaalsed vahendid selleks on arvutipõhine koolitus, kaugõpe, individuaalne õpe ja mentorlus. Võimalusel koostage individuaalsed treeningplaanid, mis võtavad arvesse koolitatava õpistiili ja arendatava pädevuse tüüpi. Lugemine ja iseõppimine on suurepärased meetodid teadmistepõhiseks pädevuse arendamiseks, samas kui rollimängud, simulatsioonid ja töökohal õpe aitavad paremini oskustepõhiselt arendada.
Kui töötaja on pädevuste arendamise tegevustes osalenud, võib ta siiski vajada täiendavat juhendamist, et viia õpe koolituselt töökohale. See on koht, kus juhendajatel on suurim roll. Nad peaksid pakkuma aktiivset ja toetavat juhendamist, mis tuvastab, millal töötaja on saavutanud teatud pädevuse standardid ja millal võib vaja minna täiendavaid juhiseid.
Lõpuks tuleb hinnata nii töötaja sooritust kui ka pädevust. Tehke kindlaks, kas töötaja vastab pädevusstandarditele. Kui jah, siis tehke kindlaks, kas pädevus vastab piisavalt ettevõtte vajadustele. Mõõtke pädevuse arendamise edukust konkreetsete meetmete abil, nagu klientide tagasiside hinded, müüginäitajad ja finantseesmärkide täitmine.
SmartAsset.