Edukas tööturu juhtimine nõuab hoolikat töölevõtmise praktikat, lahkumisintervjuude andmete kogumist ning pidevat tähelepanu töökoha psühholoogiale ja töötajate vajadustele. Mida paremini töötajaid koheldakse ja mida rohkem neile nende töö meeldib, seda madalam on tööjõu vähenemise määr. Kuna kõik töötajad pole ühesugused, on oluline arvestada töötajate individuaalse rahuloluga, mis tähendab teatud tähelepanu pööramist isiklikele vajadustele. Hõõrdumise piisavalt hästi juhtimine, et leevendada või kärpida suure käibeprobleeme, eeldab kõikehõlmavat ja ennetavat lähenemist.
Hea koht, kus alustada tööturu vähenemise haldamist, on töölevõtmise staadiumis. Mõnikord soovivad ettevõtted meeleheitlikult uusi töötajaid leida ega pühenda piisavalt aega ega tähelepanu sellele, kas kandidaadid sobivad sellele ametikohale tõesti hästi. Tuleb kinnitada, et töötajad ei saa mitte ainult silma paista oma töös, mille jaoks nad palgatakse, vaid ka seda, et neile meeldib see töö piisavalt ning et nad austavad piisavalt ettevõtet ja positsiooni, et jääda aja jooksul oma tegemistega rahule. või kuhu nende karjäär suundub.
Uute töötajate palkamisel peaksid ettevõtted võimalusel kasutama kompetentside ja käitumise või temperamendi testimist, et teha kindlaks, kas keegi sobib tööle ja sotsiaalsesse keskkonda. Samal ajal peaksid nad vältima seda, et taotlejad tunnevad end lämmatatuna või liiga laialdase või kahtlase profiili koostamise all. Kui kandidaadile tundub sobiv sobivus, peaks ta väljendama oma valmisolekut töötada kandidaadi ambitsioonide ja erivajadustega. Nad peaksid mainima soodustusi, boonuseid ja eduvõimalusi ning tagama, et kandidaadid teaksid, miks nende ettevõttes töötamine pakub enamat kui lihtsalt rahalist rahuldust: näiteks võidakse pakkuda ahvatlusi, nagu helde tasustatud puhkuseaeg, ettevõttereisid või retriidid, töö alates kodused või paindlikud graafikud ja muud töökoha elukvaliteedi stiimulid.
Kulumisjuhtimise oluline aspekt on kulumise põhjuste äratundmine. Mitut tüüpi kulumist on seotud palga ja hüvitistega. Tööandjad võivad arvata, et nende ettevõte saab endale lubada palgatõusu ja paremaid soodustusi või mitte; samas peaksid nad võrdselt arvestama, kui palju käive maksab ja kumb lõppkokkuvõttes kallim. Muud tüüpi hõõrdumine on seotud töökeskkonna ja sotsiaalse suhtlusega, töötajate õigluse ja tasustamissüsteemidega ning edutamise ja edutamise potentsiaaliga. Abiks on paljude kulumise põhjuste põhjalik uurimine või vajadusel konsultandi palkamine. Teine populaarne lähenemisviis on lahkumisintervjuu.
Hõõrdumise haldamisega seotud teabe kogumisel, olgu see siis Internetist, lahkumisintervjuudest või muul viisil, peavad ettevõtted kindlasti lisama oma failidesse uusi andmeid. Nad peaksid pidama probleemide kohta ajakohastatud ja pidevat arvestust ning mitte piirama kogumist probleemide ilmnemisega. Sagedased ülevaated ja küsimuste-vastuste seansid töötajatega aitavad ettevõtetel olla teadlikud võimalikest probleemidest, vajadustest ja muredest, olenemata töötajate praegusest rahulolu, tootlikkuse või tööjõu säilitamise tasemest.
Töötajate hoidmise edendamiseks on kõige parem luua töökohal avatud suhtlemise õhkkond. Töötajad peaksid tundma, et rahulolematuse väljendamine, arvamuste avaldamine ja asjade küsimine, mida nad vajavad või tahavad, on alati vastuvõetav. Kui nad tunnevad end mugavalt väljendades, ei varja nad oma kavatsusi ja üllatavad oma tööandjaid. Hõõrdumise juhtimine ei ole lihtsalt statistikamäng, vaid nõuab iga töötaja ja tema isiklike vajaduste hoolikat tähelepanu. Abiks võivad olla ka erinevad heaolualgatused.
Töötajaid tuleks julgustada olema nemad ise ja lõbutsema töökohal, mis on üldiselt tõsine ja kõigi töötajate suhtes lugupidav. See tähendab õige tasakaalu säilitamist sõbraliku ja avatud keskkonna vahel, mis võib soodustada aeg-ajalt lollitamist, ja enamasti tõsise ja tööka keskkonna vahel, kus inimesi ei tasustata lugupidamatuse või karisma, vaid kvaliteetse töö eest. Õiged juhid saavad selle tasakaalu saavutamiseks sageli tooni anda.
Enamik töötajaid peab tundma, et neid austatakse ja vajatakse. Hea mõte on neid hästi tehtud töö eest kiita ja vältida potentsiaalselt ebarealistlike eesmärkide püstitamist ainsa saavutuse mõõdupuuna. Samuti on oluline mitte pakkuda tühja kiitust, kui see pole õigustatud, ja tagada, et töötajad tunneksid, et iga neile antud kiitus on õige ja ehtne. Parim hõõrdumise juhtimine areneb pidevalt ja on alati muutustest teadlik, seega on oluline olla proaktiivne, et töötada välja kõikehõlmav ja tähelepanelik plaan, mis toimiks üksikute ettevõtete jaoks.
SmartAsset.