Organisatsioonikultuur peegeldab üksuse tooni rohkem kui mis tahes poliitika või protseduurid. Sellegipoolest on ettevõtetes ja väikeettevõtetes levinud erinevad organisatsioonikultuuri tüübid. Ettevõtted võtavad kasutusele konkreetse stiili, mis põhineb selle ettevõtte vajadustel ja ootustel. Mõned silmapaistvad organisatsioonikultuuri tüübid hõlmavad kontrollitud lähenemist, konkureerivat olemust, koostöökeskkonda ja loomingulist stiili – seda kõike vastavalt Haworth Inc.-i raportile. Mida vähem formaalne on mis tahes organisatsiooni struktuur, seda tõhusam see on. tõenäoliselt on.
Organisatsioonikultuuri tüüpide hulka kuulub ka kontrollitud lähenemine. Selles stiilis vaatleb ettevõte edu saavutamiseks organisatsiooni sees olevaid ressursse ja seal on sageli nii keskmisi kui ka kõrgemaid juhtkondi. See lähenemine on väga tõhus ja süstemaatiline ning seda tüüpi keskkonnas töötavad töötajad võivad eeldada, et töötulemusi mõõdetakse regulaarselt. Kontrollitud lähenemine võib tootlikkust positiivselt mõjutada, kuigi juhid võivad olla ettevaatlikud töötajate igapäevaste kohustuste täitmisse liigselt kaasamise eest. Selle põhjuseks on selle organisatsioonilise struktuuriga seotud kontrollisuundumused.
Muud tüüpi organisatsioonikultuuri lähenemine on mõnevõrra erinev. Konkurentsivõimeline stiil vaatab tööstusharu rivaale ja püüab pidevalt turust ees olla. See on väga intensiivne kultuur, kus töötajaid surutakse tipus püsima.
Konkurents keskendub jätkuvalt teistele ettevõtetele ja sellest saavad kasu organisatsiooni kliendid. Konkurentsikultuuri juured on allhangetes, kuna ettevõtted on sunnitud jääma asjakohaseks isegi siis, kui ülemeremaades muutuvad kättesaadavaks odavamad äriteenused. Haworthi aruande kohaselt jagavad nii konkurentsivõimelised kui ka kontrollitud organisatsioonistruktuuri tüübid stabiilse ja kontrollitud töökoha tunnuseid.
Ettevõtted, kes kasutavad koostööl põhinevat töökeskkonda, loodavad meeskonnatöö kasuks vähem formaalsele ja struktureeritud töökohale. See lähenemine erineb teist tüüpi organisatsioonikultuuri stiilidest, kuna sellel on kalduvus areneda nutikamas keskkonnas. Mikrojuhtimise asemel võib siin olla oht, et töökeskkond muutub liiga pingevabaks. Töötajad on teadlikud nende pakutavast väärtusest ja see võib kaasa tuua suurema töökoha säilitamise, mis on koostööpõhise lähenemisviisi eelis.
Loovas organisatsioonikultuuris premeeritakse töötajat ettevõtliku vaimu eest. See iseseisvuse vaim võib viia ettevõtte suurema kasvu suunas. Selle niši ettevõtted ei ole immuunsed uute tehnoloogiate ja muude esilekerkivate suundumuste suhtes.
SmartAsset.