Millised on organisatsiooni käitumise eesmärgid?

Paljud ettevõtted püüavad oma töötajate käitumist mõista, seetõttu uurivad nad enne muudatuste tegemist sageli voolavust, tootlikkust ja töötajate suhtumist. Organisatsioonikäitumise (OB) üks peamisi eesmärke on selgitada töötajate käitumist, et teha kindlaks, miks nad nii käituvad. Teine eesmärk on ennustada, kuidas nad tegutsevad, enne kui nad midagi teevad, mis muudab juhtide jaoks sageli järgmise sammu planeerimise lihtsamaks. Lisaks võivad need, kes seda äriteooriat kasutavad, püüda probleemide lahendamiseks kontrollida oma töötajate käitumist.

Need, kes rakendavad oma ettevõttes organisatsioonilist käitumist, alustavad tavaliselt lihtsalt töötajate uurimisega. Nad võivad vaadata oma üldisi hoiakuid ja harjumusi, et teha kindlaks, mida võib olla vaja muuta. Mõned konkreetsed üksikasjad, mida nad võivad koguda, hõlmavad fakte tootlikkuse, käibemäärade ja töölt puudumise kohta, mis kõik võivad öelda palju töötajate hoiakute kohta. Kui nad on kogunud mõned tähelepanekud, saavad nad täita organisatsiooni käitumise ühe eesmärgi, milleks on töötajate suhtumise selgitamine.

Kui vaatluse kaudu selgitus on saadud, võivad töökoha käitumise uurimise eest vastutavad isikud proovida ennustada, kuidas töötajad muutusele reageerivad. See võib olla kasulik, kui otsustate, kas võtta töökohal kasutusele uus kontseptsioon. Kui juht pole kindel, kuidas töötajad võivad suurele muudatusele reageerida, võib ta töötajate reaktsiooni mõõtmiseks teha mõned väiksemad muudatused. Seejärel oskab ta oma leidude põhjal tavaliselt ennustada, kuidas töötajad ettevõttesisesele suuremale muutusele reageerivad. See võib aidata vältida töötajate vastuseisu muutustele tööl, sest juht võib muudatust töötajatele teistmoodi esitleda või seda üldse vältida.

Organisatsioonikäitumise teine ​​eesmärk on võime kontrollida, kuidas töötajad tegutsevad. See ilmneb tavaliselt alles pärast nende jälgimist ja nende käitumise edukat ennustamist ning sageli on see vastuoluline, sest paljude arvates ei ole eetiline kasutada vaatlust inimeste kontrollimiseks. Üks näide on juht, kes märkab, et selgituste ja ennustuste põhjal võivad teatud töötajad konkreetsete hüvede pakkumisel rohkem tööd teha. See võib viia selleni, et juht hakkab kõnealuseid preemiaid pakkuma seni, kuni ta soovib töötajatelt suuremat tootlikkust. Mida märgatavamad on tulemused, seda tõenäolisem on, et ta jätkab katseid kontrollida töötajate tegevust organisatsiooni käitumise ühe vastuolulisema eesmärgi kaudu.

SmartAsset.