Ühised organisatsioonikultuuri probleemid võivad hõlmata ebaselgust, halba suhtlust ja ebajärjekindlust. Need võivad kaasa aidata vaenuliku ja ebameeldiva töökoha kogemusele, mis võib muuta töötajad vähem lojaalseks ja aidata kaasa sellistele probleemidele nagu ahistamine, kiusamine ja suur voolavus. Ettevõtted, kes tunnevad muret oma struktuuri ja organisatsiooni pärast, võivad kasutada väliskonsultante, et saada oma kultuurile värske pilk, ning kaaluda ka töötajate hinnangute kasutamist oma töötajatelt tagasiside saamiseks. Need tööriistad võivad aidata ettevõtetel tuvastada ja lahendada organisatsioonikultuuriga seotud probleeme.
Ebaselgus on tavaline probleem. Töötajad ei pruugi aru saada, mida neilt oodatakse, või võib tekkida tunne, et välja öeldud poliitikad on vastuolus tegelike tavadega. Näiteks võib töökohapoliitika öelda, et juhtkond toetab tervislikku töö- ja eraelu tasakaalu, kuid ettevõte võib edendada ainult üksikuid inimesi, kes on valmis pikki tunde ilma kaebusteta töötama. Väidetavalt on ettevõte peresõbralik, kuid tegelikkuses see nii ei ole.
Ebajärjekindlus võib olla veel üks organisatsioonikultuuri probleemide põhjustaja. Töötajatel võib tunduda, et poliitikat ei kohaldata ühtlaselt ja õiglaselt; juhte ei tohi karistada tegevuse eest, mida töötajad ootavad, näiteks karistamist. Samuti võivad ettevõtted olla osakondade lõikes ebajärjekindlad, mis võib kaasa aidata pahameele tekkele. Inimesed, kes tegelevad personaliga, võiksid näiteks teada saada, miks infotehnoloogiaosakonnal on paremad kontorid või tundub, et ta on alati puhkusel.
Kehv suhtlus on teine levinud probleem organisatsioonikultuuriga igas suuruses ettevõtetes. Töötajad ei pruugi üksteisega hästi suhelda ja võivad end ideede, ettepanekute ja muredega juhendajate poole pöördudes ebamugavalt. Ülevalt alla vaadates ei pruugi ettevõtted selgelt väljendada ootusi ja eesmärke, mis võib tekitada töötajates segaduse, mida nad peaksid tegema.
Muud organisatsioonikultuuri probleemid võivad hõlmata prioriteetide erinevusi. Töötajatele võib tunduda, et ettevõte keskendub liiga palju sissetulekutele ja sunnib neid pikki tunde töötama, loobudes õigustest, nagu pausid ja ületunnid. Mõnel ettevõttel on süütunde organisatsioonikultuur, mis sunnib töötajaid töö tegemiseks üle pingutama. See võib tekitada vastureaktsiooni, kuna nördinud töötajad võtavad oma viha organisatsioonikultuuri üle üksteise või klientide peale välja.
Teine probleem võib olla halb juhtimine. Töötajatel võib olla raskusi nende inimeste jälgimisega, keda nad ei austa, või korralduste vastuvõtmisel ülemustelt, kes ei paista teadvat, mida nad teevad. Kui juhtimine on nõrk, ebajärjekindel või halva mainega, võib see kaasa aidata organisatsioonikultuuri probleemidele.
Ettevõtted, kes teavad, et neil on probleeme organisatsioonikultuuriga, saavad need määratleda, koostades näidete loendid, et mõista lahendamist vajavate probleemide spetsiifikat. Kui see teave on käes, saavad nad olukorraga tegelema hakata. Näiteks kui ettevõtte eesmärgid on mitmetähenduslikud, võib juhtkond kokku tulla, et arutada, mida ettevõte tahab teha ja kuidas seda saavutada. Seda teavet saab edastada ettevõtte töötajatele, et nad tunneksid end mugavamalt.
SmartAsset.