Kehv töötulemus võib olla ebapiisava ettevalmistuse või oskuste, ebameeldiva töökeskkonna, halva juhendamise või motivatsiooni puudumise tagajärg. Konkreetse juhtumi põhjuste väljaselgitamine võib olla oluline selle lahendamiseks. Kui lõpetamine on nõutav, on oluline ka põhjuste teadvustamine, kuna põhjustel lõpetamisel peab olema selge põhjendus. Tööandjad võivad soovida end kaitsta ka diskrimineerimissüüdistuste eest; näiteks ei ole paljudes riikides tööalaste otsuste tegemine nahavärvi alusel seaduslik.
Üks kehva töötulemuse põhjus võib olla suutmatus tööd teha. Töötaja ei pruugi olla kvalifitseeritud või on võinud oma oskusi tööle kandideerides üle hinnata. Ettevalmistuse puudumine võib olla eriliseks probleemiks töökohal, kus pikaajaline töötaja asendatakse. Uus töötaja ei pruugi olla võimeline täitma sama arvu ülesandeid samal tasemel, sest ametijuhend ja ootused põhinevad oskustöötaja tööl aastate või aastakümnete jooksul.
Teine probleem võib olla ootuste mõistmise puudumine või töövõimetus, kuna töötaja ei tea, kuidas. Selle põhjuseks võib olla halb suhtlemine koolitusel ja käsiraamatutes või halb järelevalve. Töötajad, kes abi ei küsi või abi paluvad, kuid ei saa seda, ei pääse ligi oma töö õppimiseks vajalikele tööriistadele. Sel juhul võib töötaja vestlusel selguda, et töötaja on töövõimeline ja -tahteline ning vajab lihtsalt koolitust.
Halvad töötingimused võivad halvendada töötulemusi. Töötajad, kes tunnevad end ahistatuna, ebaturvaliselt või igavlevana, ei pruugi soovida tööd teha ja võivad vältida paljusid ülesandeid, eriti kui need on seotud ebameeldivate töökaaslastega. Töökohtadel, kus töötajate moraalile tähelepanu ei pöörata, võib tootlikkus langeda, kuna töötajad kaotavad tingimuste tõttu huvi oma töö vastu.
Motivatsioonipuudus võib olla probleemiks ka kehva töötulemustega. Ülekvalifitseeritud töötajad võivad olla pettunud näiteks lihtsate ülesannete pärast, samas kui teised ei pruugi tunda end hinnatud või võivad märgata, kuidas teised töötajad lõdvestavad ja otsustavad, et nad ei pea nii palju tööd tegema. Töötajad ei pruugi tunda end motiveerituna, kui nad tunnevad end ajutiselt, neil pole ettevõttega tugevat sidet või kui neil pole oma eesmärke selge.
Töötaja hoiatamine halva töötulemuste eest hindamisel annab võimaluse rohkem teada saada, miks töötaja ei tööta. Samuti loob see paberijälje alguse, mis võib töötaja töösuhte lõpetamise korral olla juriidiliselt vajalik. Juhendajad ja töötajad saavad sellistel kohtumistel seada parenduseesmärke, et luua meetod edusammude hindamiseks ja luua kõigile osapooltele selged ootused.
SmartAsset.