On olemas vähemalt neli erinevat tööga rahulolu teooriat, millest igaühe eesmärk on valgustada ja selgitada, kuidas inimesed leiavad oma ametiga rahulolu ja rahulolu. Nende teooriate esilekerkimine väljendab mõtet, et töökohti ei tajuta mitte ainult elatise teenimise vahendina, vaid ka inimese identiteedi ja seega ka õnne olulise laiendusena. Samuti on täheldatud, et inimesed, kellel on kõrge tööga rahulolu tase, kipuvad olema produktiivsemad ja olema valitud karjääris edukamad. Mõned levinumad tööga rahulolu teooriad hõlmavad afektiteooriat, kahe teguri teooriat, dispositsiooniteooriat ja tööomaduste mudelit.
Tööga rahulolu teooriatest on ilmselt kõige tuntum “mõjude ulatuse” teooria või lihtsalt mõjuteooria. Selle teooria aluseks on põhimõte, et inimese tööga rahulolu võib sõltuda kahest tegurist: ootustest, mis tal töökohale on, ja tegelikest asjadest, mida ta sellel töökohal saadab. Mida väiksem on vahe nende kahe vahel, seda suurem on võimalus, et ta on oma tööga rahul. Mõjuteooria väidab ka, et inimene seab töö ühe aspekti rohkem esikohale kui teisi ning see teatud aspekt võib mõjutada tema rahulolu. Näiteks seab töötaja esikohale sotsiaalsed sidemed oma kolleegidega ja kui see tegur on asjakohaselt täidetud, võib ta kogeda suuremat tööga rahulolu.
Dispositsiooniteooria on ka teemas silmapaistev teooria ja teiste tunnustatud tööga rahulolu käsitlevate teooriate hulgas on see ilmselt ainus, mis keskendub ainult inimese loomulikule meelelaadile. See teooria väidab, et isiksus on oluline tegur, mis määrab inimese tööga rahulolu taseme. Näiteks võib introvertne inimene, kellel võib olla madalam enesehinnang, kogeda madalat rahulolu tööga. Inimesel, kellel on aga sisemine kontroll ja kes usub, et ta on oma laeva kapten, võib tööga rahulolu olla kõrgem.
Üks tööga rahulolu teooriatest, mida nimetatakse kahefaktoriliseks teooriaks, tõi välja kaks tegurit, mis võivad töötajat tema töökohal rahuldada ja mitte. Esimeseks teguriks oleksid motivatsioonitegurid, mis soodustaksid töötaja paremat töösooritust ja selle tulemusena rahulolu saavutamist. Need tegurid võivad hõlmata ametikõrgendusi, boonuseid ja avalikku tunnustust. Teine tegur on hügieenitegurid, mis ei pruugi olla motiveerivad, kuid tekitavad rahulolematust, kui need on ebapiisavad. Nende näideteks on mitterahalised töötajate hüvitised, ettevõtte poliitikad ja töökoha üldine keskkond.
Teine teooria on tööomaduste mudel, mis on tõenäoliselt üks enim kasutatud tööga rahulolu teooriaid. See mudel loetleb viis töö omadust, mis võivad inimest mõjutada, millest kolm – oskuste mitmekesisus, ülesande identiteet, ülesande olulisus – võivad mõjutada töötaja ettekujutust töö tähenduslikkusest. Neljas tunnus oleks “autonoomia”; mida rohkem iseseisvust töötaja kogeb, seda rohkem tekib vastutustunne. Viimane tegur on tagasiside või hindamine, mis näitab, kui hästi töötaja oma ülesandeid täidab.
SmartAsset.