Millised on erinevad lähenemisviisid inimkapitalipoliitikale?

Erinevad lähenemisviisid inimkapitali poliitika valikul põhinevad töötaja või ettevõtte poole, kes maksab tööalase koolituse või karjääri arendamise eest. Mõned ettevõtted investeerivad suuri investeeringuid tööjõu arendamisse, samas kui teised eelistavad palgata inimesi, kes on teatud ametikohaks juba ette valmistatud. Tööalane koolitus võib hõlmata praktikat või praktikat või ettevõtte sponsoreeritud osalemist spetsiaalsetel koolitusüritustel, näiteks seminaridel. Ettevõtted on ka eriarvamusel inimkapitali poliitikas küsimuses, kas hüvitada töötajale töövälist koolitust, mille ta karjääri arendamiseks läbib. Üks peamisi tegureid, mis mõjutab ettevõtte otsust investeerida inimkapitali, on oodatav investeeringutasuvus, kuna ettevõte ei pruugi soovida koolitada töötajat, kes hiljem lahkub, ja viia tema oskused konkurendi juurde.

Kui riiklikult rahastatud haridus välja arvata, investeerib tavaliselt töötaja, tööandja või nende kahe kombinatsioon ressursse inimkapitali arendamisse. Kui töötaja maksab koolituse eest, on tal enamikul juhtudel vabadus oma isiklikke karjäärieesmärke oma äranägemise järgi järgida. Tavaliselt ei eelda tööandja, et töötaja on ettevõttele kuidagi võlgu. Kui ettevõte või organisatsioon maksab koolituse eest, eeldab tööandja tõenäoliselt töötajalt vastutasu, nõustudes ettevõttes kindlaksmääratud aja jooksul töötamist jätkama. Tööandjad suurendavad investeeringuid inimkapitali töökohakoolituse kaudu või julgustades töötajat iseseisvalt edasisi haridusvõimalusi otsima.

Koolitus töökohal võib hõlmata juhendajate juhendamist töökohal. Praktika on sageli tasustamata või madalapalgaline lepinguline kokkulepe, mille puhul tööandja pakub inimesele võimalust saada koolitust, omandades samal ajal töökogemust. Ettevõtte inimkapitalipoliitika võib olla suunatud ka praktikaprogrammi käivitamisele, et luua väljaõppinud töötajate kogum konkreetses geograafilises piirkonnas. Näiteks võib tuua rannikualal asuvate paaditootmisettevõtete rühma, kes otsustavad investeerida inimkapitali poliitikasse, et koolitada kohalikke paadiehitajaid.

Mõnikord on õpipoisiõppe inimkapitali poliitika väljatöötamine poliitiline protsess, mille käigus kohalik omavalitsus maksab osa kulusid kinni, et edendada tööjõu arengut. Töökohal või väljaspool seda korraldatavad seminarid on teine ​​inimkapitalipoliitika, mis investeerib lühikeste koolituste kaudu tööjõu arendamisse. Paljud ettevõtted võtavad kasutusele inimkapitalipoliitika, mille kohaselt uute töötajate kaasamist peetakse targaks tööjõuinvesteeringuks.

Kui võtta aega äsja palgatud töötaja töökohale orienteerimiseks, suureneb tavaliselt tõenäosus, et inimene saavutab sellel ametikohal edu. Sõltuvalt ettevõttest võib uue töötaja värbamine ja seejärel kiire kaotamine olla kulukas. Muudel juhtudel, näiteks tööstusharudes, mis kasutavad suhteliselt kvalifitseerimata tööjõudu, võib ettevõtte inimkapitali poliitika seisneda selles, et ressursse ei kulutata suure voolavusega tööjõu koolitamiseks.

SmartAsset.