Organisatsioonikultuur on üldiselt antud organisatsiooni, näiteks ettevõtte, vabatahtlike grupi, kiriku või valitsusasutuse „isiksuse” või „hoiaku”. Organisatsiooni kultuur mõjutab ja on tugevalt mõjutatud selle organisatsiooni eesmärkidest ja väärtustest, samuti juhtimisstruktuurist ja erinevatest töötajatest. Organisatsioonikultuur ja väärtused on omavahel tihedalt seotud, sest organisatsioone rajatakse üldjuhul teatud väärtusi silmas pidades. Need väärtused kipuvad mõjutama organisatsiooni struktuuri, kuid võivad aja jooksul muutuda, kuna erinevad inimesed võtavad organisatsioonis erinevaid rolle ja üldine kultuur muutub. Organisatsioonikultuur ja väärtused mõjutavad seega üksteist aja jooksul ja kipuvad muutuma, kui nende vahel tekib konflikt.
Juhtimine organisatsioonis on üks olulisemaid nii organisatsioonikultuuri kui ka väärtushinnanguid määravaid tegureid. Kõigil juhtidel on oma plaanid, väärtused ja eesmärgid, mis kõik mõjutavad nende juhtimisviisi. Konkreetse juhi alluvuses töötavad rühmad võivad teatud määral muuta oma organisatsioonikultuuri ja väärtusi, et kajastada paremini juhi eesmärke ja huve. Hea juht peaks suutma julgustada oma alluvaid väärtustama organisatsiooni eesmärke ja kavatsusi ning suutma arendada kultuuri, mis soodustab nende eesmärkide saavutamist. Halb juht aga võib väärtustada isiklikku prestiiži ja edusamme ning tema käitumise tulemusel võib kujuneda kultuur, mis põhineb organisatsiooni kui terviku eesmärkide elluviimise asemel juhi rahustamisel ja mulje avaldamisel.
Organisatsiooni “väärtused” hõlmavad ideid nii eesmärkide tüüpide kohta, mida sellesse organisatsiooni kuuluvad inimesed peaksid püüdma saavutada, kui ka selle kohta, kuidas nad peaksid nende eesmärkide nimel tegutsedes käituma. Organisatsioonikultuur ja väärtused on omavahel seotud, kuna kultuur peegeldab sageli seda, mil määral töötajad isiklikult organisatsiooni väärtustega ühtlustuvad. Organisatsioonil, mille töötajad selle väärtused ja eesmärgid isiklikult heaks kiidavad, on tõenäoliselt tugev loomulik kultuur, mis põhineb vastastikusel püüdlusel neid eesmärke edendada. Organisatsioon, mille töötajad tunnevad vähe isiklikku sidet oma väärtuste ja eesmärkidega, võib seevastu vajada ranget hierarhilist struktuuri koos suure bürokraatiaga, et säilitada produktiivsust.
Mõnel juhul on organisatsioonikultuur ja väärtused valesti kokku pandud. Näiteks võib ettevõte väita, et väärtustab edusamme ja edusamme, kuid pakub siis töötajatele ainult piiratud võimalusi edu saavutamiseks. Sellise konflikti tagajärjeks on sageli nõrk kultuur, mis võib viia tootlikkuse vähenemiseni ja töötajate kõrge voolavuseni.
SmartAsset.