Konstruktiivsete paranduste väljatöötamiseks ja rakendamiseks töötab organisatsiooni arendamise konsultant koos tegevjuhtkonnaga. Konsultandid võivad läheneda nii süsteemselt kui ka individuaalselt. Nad võivad töötada organisatsiooni kultuuri ja strateegiliste protsesside parandamisel või üksiku töötaja töötulemuste ja tööülesannetega. Organisatsiooniarenduse konsultant uurib, kuidas asjad praegu toimuvad, ja annab soovitusi soovitud tulemuste põhjal.
Enamik organisatsiooni arendamise konsultante alustab ettevõtte kultuuri praeguse toimimise jälgimisest ja andmete kogumisest. Nad võivad selles etapis intervjueerida mitmeid võtmetöötajaid ja otsustajaid. Organisatsiooniarenduse konsultant otsib lünki selle vahel, mida ettevõte väidetavalt püüab saavutada, ja selle vahel, mida ta tegelikult teeb. Näiteks võib ettevõte väita, et tal on avatud uste suhtluspoliitika, kuid selle kohalikud juhid võivad sisendada hirmutunnet rangete parandusmeetmete poliitika kaudu, mis neutraliseerivad usaldusliku õhkkonna.
Organisatsiooniarengu nõustamine võib uurida ka organisatsiooni tugevaid ja nõrku külgi seoses selle turu toimimisega. Konsultandid võiksid uurida, kuidas ettevõte oma konkurentidele reageerib ja mida saab teha, et olla tõhusam turul tegutseja. Organisatsiooniarenduse konsultant teeb tihedat koostööd ettevõtte juhtkonnaga, et teha kindlaks, kuidas ettevõte saab end soodsamalt esitleda. Enamasti ilmub uus esitlus pärast seda, kui sisemistes protsessides on tehtud mitmeid muudatusi.
Iga organisatsiooni arenduskonsultandi eesmärk on viia ettevõte ühest punktist teise. Näiteks võib organisatsioon olla mures oma müügiesindajate suure voolavuse pärast, kuid ta ei tea, miks see juhtub. Töötajad ei pruugi ettevõttest lahkudes tööandjale ausat tagasisidet anda. Mõnel ettevõttel pole seda tüüpi teabe kogumiseks sobivaid tagasisidetööriistu või kultuur võib olla piisavalt lämmatav, et ausust pärssida.
Sel juhul oleks organisatsiooni arendamise nõustamisagentuuri eesmärk püüda töötajaid selle kultuuri mõjust isoleerida. Mõned töötajad võivad anda rohkem tagasisidet, kui räägivad kellegagi, kellel pole õigust oma elatusallikat häirida. Konsultandid on sageli spetsialistid, kes koostavad küsitlusküsimusi, mis näitavad, millist tüüpi teavet organisatsioonid võiksid kasulikuks pidada. Probleemil võib olla mitu põhjust, mis on sügavalt juurdunud organisatsioonikultuuri probleemi sümptomid.
Mõnikord töötavad need konsultandid ka üksikute töötajatega või teatud ametijuhendis olevate töötajatega. Kuna ettevõtte suurus ja tegevusala muutub, võivad teatud töötajad vajada ümberõpet, et näha oma rolle erinevatest vaatenurkadest. Teisi võib olla vaja juhendada, et parandada oma tulemuslikkust valdkondades, mille täiustamiseks ettevõttel puuduvad teadmised. Konsultandi kohustus on aidata töötajatel oma mõtteviisi muuta, et tulemuslikkuse tulemusi parandada või muuta.