Tulemuslikkuse ülevaatuste tegemisel on oluline silmas pidada konkreetseid töötajate hindamiskriteeriume. Parimate töötajate hindamiskriteeriumide valimine aitab tagada, et ülevaated on tõhusad ja kasulikud parendusalgatuste jaoks, olles samas töötajate suhtes õiglased. Head hindamiskriteeriumid hõlmavad tavaliselt iga töötaja kohta andmepõhist ja subjektiivset teavet.
Andmepõhised töötajate hindamiskriteeriumid viitavad asjadele, mida saab kõvade andmete abil hõlpsasti mõõta ja uurida. Müüja jaoks võib see hõlmata teatud ajaperioodi müügimahtu. Objektiivseteks kriteeriumiteks võib pidada ka muid tegureid, nagu kohalviibimise andmed või projekti õigeaegse lõpetamise ajalugu, kuna need põhinevad peamiselt tõenditel. Andmepõhine tulemuslikkuse hindamine on sageli töötajate hindamise lihtsam pool, kuna see hõlmab põhifakte. Töötajate hindamine üksnes objektiivsete tõendite põhjal võib aga anda ebatäieliku ja sageli ebaõiglase pildi.
Subjektiivsed andmed hõlmavad paljusid valdkondi, mis võivad olla sama olulised või isegi olulisemad kui objektiivsed andmed. Mõnel juhul, kui töötajatel ei ole selgelt mõõdetud eesmärke, mida täita, võivad subjektiivsed andmed olla esmaseks hindamise allikaks. Subjektiivse teabe kogumine ja mõõtmine võib olla pikem protsess, mis hõlmab personaliandmete ülevaatamist, enesehinnangu küsimist ja teistele töötajatele oma meeskonna või osakonna liikmetest rääkimist. Kuigi see on kaasatud protsess, võib selle vähem konkreetse teabe kogumine olla kriitilise tähtsusega parimate töötajate hindamiskriteeriumide koostamisel.
Töötaja isiksus ja jälgitav käitumine võivad olla oluliseks hindamisinfo allikaks. Mõned valdkonnad, mida tuleks kaaluda, hõlmavad seda, kas töötaja on usaldusväärne, suhtleb teistega hästi ja suudab jälgida kõiki tema tööga kaasnevaid kohustusi. Suhtumine võib olla tulemuslikkuse hindamisel oluliseks soodustavaks teguriks, kuna halva suhtumisega töötaja võib kogu töökohale pidurdada. Kui töötaja töötab avalikkusega, võib abiks olla süsteem, mis võimaldab klientidel või klientidel tulemuslikkuse hindamise vahendina teatada suurepärasest või ebakvaliteetsest teenusest.
Veel üks valdkond, mida töötajate hindamiskriteeriumide määramisel arvesse võtta, on töötaja poliitika ja reeglite järgimine. Meeldiv ja tõhus töötaja võib siiski tekitada distsiplinaar- või lojaalsusprobleeme, kui ta keeldub järgimast ettevõtte reegleid. Ettevõtte vara kasutamine sotsiaalseks või isiklikuks äriks, riietumisreeglite eiramine või pidev tööle hilinemine võivad kõik olla märgid töötajaga seotud probleemidest. Kuigi reeglitest kinnipidamine ei pruugi olla töötajate hindamiskriteeriumide kõige olulisem osa, võib see olla oluliseks abiks töökoha parandamise eesmärkide kindlaksmääramisel.
SmartAsset.