Passiiv-agressioon on varjatud, kaudne viis viha väljendamiseks. See võib olla eriline probleem töökohal, kus kümned inimesed veedavad iga päev mitu tundi üksteisega. Kui olete juht või ülemus, võivad passiiv-agressiivsed töötajad põhjustada viivitusi või vaenulikkust kontoris, nii et peate selle käitumise kohe lõpetama. Õnneks on mõned põhilised suhtlus- ja juhtimistehnikad, mida saate oma töökoha sujuvamaks muutmiseks kasutada. Pakkuge kvaliteetset juhtimist niipea, kui tuvastate passiiv-agressiivse käitumise, et probleem kohe alguses ära hoida.
1
Keskenduge pigem töötaja sõnumile kui tema edastamisele. Passiiv-agressiivsel inimesel võib olla vale stiil oma probleemide väljendamiseks, kuid paljudel juhtudel võib neil olla õigustatud kriitika. Kuigi see võib teile raske olla, proovige ignoreerida edastamise passiiv-agressiivset osa ja keskenduda tegelikule sõnumile. Nii saate alustada töötajaga sildade loomist, ilma et peaksite vihastama. Proovige korrata, mida töötaja endale ütleb. Näiteks võib töötaja öelda: “Mulle meeldib, kuidas te arvate, et see toimib.” See on ilmselgelt teie poole pöördumine, kuid sisuliselt on väide: “Ma ei usu, et see plaan töötab.” See eeldab, et te ei võta asju isiklikult, isegi kui töötaja üritab teid solvata. Tõuse kõrgemale isiklikust solvangust, et jõuda asja tuumani.
2
Paluge töötajal esitada kõik kaebused, kui nad käituvad passiiv-agressiivselt. Inimesed kasutavad sageli passiiv-agressiivset käitumist, kui nad tunnevad, et nende seisukohti ei võeta kuulda. Töötaja võib üritada teiega suhelda, kuigi ebaproduktiivsel viisil. Helistage töötajale ja küsige otse, mis on tema kaebus või kriitika. Näidake neile, et soovite õigustatult kuulda nende seisukohti, et nad end avama. Ärge olge süüdistav ega tundu olevat pettunud, kui küsite töötajalt. Hoidke see suhtlus sõbralik ja rõhutage, et soovite, et kõik meeskonnaliikmed tunneksid, et nad saavad teiega rääkida. Passiivsed-agressiivsed inimesed väldivad tavaliselt otsest vastasseisu, mistõttu võivad nad eitada, et neil on esialgu kaebusi. Vajadusel vajutage natuke tugevamalt. Öelge: “Ma küsin, sest kommentaar, mille te eilsel kohtumisel tegite, pani mind arvama, et te ei olnud mõne plaaniga rahul. Ma tõesti tahan, et oleksite õnnelikud, nii et mul oleks hea meel, kui saaksite mulle öelda, milles probleem on.” €
3
Tunnistage, kas inimene teeb hea mõtte. Mõnikord on töötaja kaebus täiesti õigustatud. Nad võisid märgata probleeme plaanis või mõne teise töötaja ebatõhusust. Andke inimesele tunnustust selle eest, et ta probleemile teie tähelepanu juhtis, ja kinnitage, et proovite seda parandada. Seejärel oodake, et näha, kas nende käitumine paraneb pärast seda, kui nad tunnevad, et olete neid kuulnud. Tänage töötajat teiega avatud suhtumise eest. Lõpetage vestlus sõnadega “Tänan teid selle jagamise eest. Hindan väga teie ausust. Hakkan kohe selle kallal töötama.” Pidage meeles, et kui töötaja teeb hea mõtte, ei vabanda see ikkagi häiriv käitumine. Olge valmis sellest probleemist edasi rääkima, kui see ei parane.
4
Selgitage töötajale, kui tema käitumine on sobimatu. Passiiv-agressiivne käitumine võib olla häiriv või ebaproduktiivne. Kui töötajal on selline käitumine, kutsuge ta koosolekule. Andke neile selge selgitus selle kohta, mida nad valesti teevad ja kuidas see töökohta mõjutab. Tooge näiteid ja soovitusi probleemi lahendamiseks. Olge probleemi käsitlemisel väga konkreetne, sest passiiv-agressiivsed inimesed küsivad sageli kaitsemehhanismina tõendeid. Öelge: “Olete viimase kuu jooksul nendel kuupäevadel 3 korda tähtajast mööda saanud. See ei tööta meie jaoks. Kavandame selle probleemi lahendamiseks mõned strateegiad.” Olge probleemi selgitamisel rahulik ja otsekohene. Öelge midagi sellist: “See aitaks tõesti kõiki, kui oleksite oma kaebuste suhtes avatum. Tulevikus tulge palun minu juurde, kui te pole millegi üle rahul. Vältige otseseid süüdistusi passiivse agressiooni kohta. Tõenäoliselt reageerib inimene negatiivselt ja probleem võib süveneda.
5
Koostage töötaja jaoks selge ja üksikasjalik ülesannete loend. Kui inimesel on probleeme ülesannete täitmisega, siis veenduge, et teil poleks ebakindlust, mida ootate. Konkreetne ülesannete nimekiri takistab passiiv-agressiivsel töötajal öelda, et ta ei tea, milliste ülesannete eest ta vastutab. Jätkake neile nende loendite esitamist, kuni olete kindel, et nende käitumine on paranenud. Tehke need ülesanded võimalikult selgeks. Lisage ka tähtajad, et töötaja ei saaks väita, et ta ei olnud neist teadlik. Koostage eelnevalt mõned ülesannete nimekirjad, nii et kui töötaja ühe täidab, on teil teine valmis.
6
Kontrollige töötajat regulaarselt, kui tal on ülesanne. Kui passiiv-agressiivne inimene kipub tööd edasi lükkama või õhku paiskama, hoidke teda vastutustundlikult. Kui olete neile ülesande määranud, veenduge, et nad jääksid ülesande täitmiseks korrapäraste registreerimiste abil. Astuge läbi ja öelge: “Tahtsin lihtsalt näha, kuidas see projekt läheb. Millal ma saan seda oma lauale oodata?” Kui töötaja teab, et registreerite end regulaarselt, on vähem tõenäoline, et nad viivitavad. Pidage meeles, et olete nende registreerimiste ajal sõbralik. Ei tundu ähvardav ega süüdistav. See on lihtsalt meeldetuletus, et ootate, et nad töötaksid. Pidage meeles, et töötaja võib pahaks panna asjaolu, et te ootamatult kogu aeg sisse registreerite. Nende käitumine võib lühiajaliselt halveneda, kuni nad kohanevad. Olge selleks valmis ja säilitage rahu, kui need annavad teile passiiv-agressiivse hoiaku.
7
Määra selged tagajärjed ootustele mittevastavusele. Tagajärgede puudumine võib julgustada passiiv-agressiivset töötajat jätkama ebaproduktiivset tööd. Kui määrate neile ülesandeid, andke neile teada, et tähtaegadest möödalaskmine või kehv töö toob kaasa negatiivsed tagajärjed. Püüdke mitte kõlada ähvardavalt – lihtsalt teavitage neid rahulikult, et ülesannete täitmata jätmise korral on neil tagajärjed. Näidake töötajale, kuidas kehv töö võib mõjutada nende tulevikku. Näiteks öelge: “Teil on kuue kuu pärast palgakõrgendust. Kehv sooritus mõjutab kindlasti seda otsust.” Võimalik tagajärg on ka kellegi alandamine tema rollide muutmisega. Näiteks öelge neile: “Me saame alati lülitage teid tagasi oma eelmisele rollile, kui see töö teile ei sobi.†See muudab tagajärje vähem ähvardavaks. Olge valmis järgima kõiki seatud tagajärgi. Kui te seda ei tee, teab töötaja, et võib teid ära kasutada.
8
Pidage selle töötaja sobimatute käitumiste loendit. Passiiv-agressiivsed inimesed reageerivad sageli väljakutsetele, öeldes selliseid asju nagu “Millal ma seda tegin?” Kui olete märganud järjepidevat halva käitumise või soorituse mustrit, pange see tähele, kui näete seda. Sel moel, kui Kui peate töötajaga silmitsi seisma, võite esitada nende käitumise kohta tõendite loendi.Näiteks kui töötaja on varem kolleegidele solvavaid märkusi teinud, märkige üles kuupäev iga kord, kui see juhtub.Oluline on ka töötaja tegevuse jälgimine. end varjata, kui tõstate probleemi ülemusele. See näitab, et olite vastutav ja pidasite olukorra üle arvestust. Tehke seda ainult siis, kui töötajaga on probleeme. Ärge pidage arvestust iga töötaja kohta, sest muidu võivad nad pahaks, et teda jälgitakse ja jälgitakse.
9
Laske kellelgi töötajaga koosolekul märkmeid teha. Töötajad väidavad mõnikord, et plaanid ei olnud lõpetatud või ei seatud tähtaega ettekäändeks, miks ülesandeid ei täitnud. Vältige seda riski, pidades arvestust kõigi töötajatega peetud kohtumiste kohta. See rekord näitab, et ülesanded olid seatud, juhised antud ja tähtaeg otsustatud. Kui töötaja väidab, et juhised või tähtajad olid ebamäärased, saate talle näidata märkmeid, et tõestada, et need polnud nii. Paljudel juhtudel määrab töötaja käitumise teadmine, et koosolekute protokoll on olemas. Nad on nüüd teadlikud, et teil on märkmeid, ja nad ei saa väita, et juhised olid ebamäärased. Kaaluge koosoleku märkmete saatmist kõigile kohalviibijatele, et nad saaksid nende täpsuse kinnitada. See kinnitab töötajale, et teil on vestlused salvestatud ja ta ei saa öeldut eitada. Kui töötaja probleem on pidev, andke märkme tegijale teada, et olete eriti huvitatud sellele öeldu salvestamisest. töötaja. Tehke selgeks, et soovite, et kirje näitaks, et esitasite selged tähtajad ja juhised.
10
Kui töötaja jätkab, viige probleem kõrgemale juhtkonnale. Kahjuks ei õnnestunud teie parimad jõupingutused ikkagi olla edukad. Mõned töötajad keelduvad muutumast. Sel juhul peaksite probleemi oma ülemustele esitama. Nad võivad aidata teil välja töötada uusi strateegiaid, rääkida töötajaga või kaaluda töötaja töölepingu lõpetamist, kui probleem püsib. Esitage kõik tõendid, mis teil on, sealhulgas tähelepanelikud halva käitumise juhtumid, teie esitatud ülesannete loendid ja koosoleku protokollid. See näitab teie käitumismustrit ja jõupingutusi olukorra parandamiseks. Kui mitte midagi muud, kaitseb kõrgema juhtkonnaga rääkimine end kriitika eest, kui töötaja probleemid teile halvasti mõjuvad.
11
Passiiv-agressiivsete töötajatega suheldes jääge rahulikuks. Passiiv-agressiivse inimesega suhtlemisel on võtmeks see, et te ei saa kunagi endast välja. Sageli püüavad nad su nuppe peenelt vajutada, nii et kui sa lööd vastu, näed sa välja nagu agressor ja nemad nagu ohver. Vältige seda tulemust, jäädes selle inimesega suheldes alati rahulikuks. Kui tunnete, et kaotate tuju, peatuge ja lugege aeglaselt 10-ni. Tuletage endale meelde, et karjumine või löömine muudab olukorra hullemaks ja näete halb välja. Vabandage end toast, kui vajate hetke jahtumiseks.
12
Vältige passiiv-agressiivsust, näitamaks, et te ei talu seda. Näidake eeskuju ja vältige igasugust passiiv-agressiivset käitumist. Olge oma töötajatega rääkides otsene ja selge. Kui teil on probleem, öelge see avalikult, mitte kasutage sarkasmi või viha. Need tehnikad näitavad teie töötajatele, et passiivne agressioon ei ole see, kuidas te probleeme lahendate. Õppige ära tundma oma passiiv-agressiivset käitumist ja töötage selle peatamiseks, kui see on teie probleem.
13
Näidake töötajatele, et olete rahul, kui nad teiega ei nõustu. Kui olete jäik ja ei talu lahkarvamusi, võite julgustada oma töötajaid passiiv-agressiivset käitumist. Näidake oma töötajatele, et olete avatud nende seisukohtadele ja soovite kuulda nende arvamust. Selle suhtlusliini avamine võib vähendada passiiv-agressiivset käitumist, sest töötajad teavad, et te kuulate. Ärge kunagi karistage ega karistage töötajat arvamuse jagamise eest. See näitab teistele, et te ei nõustu lahkarvamustega. Kui töötajad vabatahtlikult oma arvamust ei avalda, kaaluge anonüümse soovituste süsteemi loomist, kus töötajad ei pea kartma, et neid häbenetakse. Pidage meeles, et töötajatel oma arvamuse avaldamine see ei tähenda, et peate nendega kõik vastu võtma. Sa oled endiselt juht ja pead tegema otsuseid. Looge sõbralik keskkond aruteludeks ja lahkarvamusteks, kuid lõpuks tehke selgeks, et otsused on teie enda teha
14
Korraldage rühmakoosolekuid, kus igaüks võib vabalt oma arvamust avaldada. Perioodilised koosolekud, mis võimaldavad töötajatel välja öelda ja oma mõtteid jagada, on hea viis näidata kõigile, et väärtustate suhtlemist. Korraldage spetsiaalselt sel eesmärgil koosolekuid või tehke tavalistel koosolekutel “avatud põranda” sektsioon, kus kõik saavad osaleda. See julgustab töötajaid olema teiega avatud ja vältima passiivset agressiooni. Ärge unustage oma lubadust täita. et töötajad saaksid end väljendada. Kui keegi jagab arvamust ja sa naerad ta välja või lased ta maha, ei pea sa oma lubadust truuks.