Töötajate aktiivne kaasamine tähendab, et iga meeskonnaliige tunneb, et neil on hääl. Muutes suhtlemise kahesuunaliseks, saate luua kultuuri, mis väärtustab suhtlemist kogu käsuliini ulatuses. Suur osa teie töötajate kaasamisest annab neile tunde, et neil on osa teie osakonna või ettevõtte kui terviku edus. Kasutades tugevaid juhtimisvõtteid, saate tagada, et teie töötajad jäävad tööle ja on valmis oma ettevõtte nimel pingutama.
1
Laske oma töötajatel teid mõjutada. Kui teie töötajad usuvad, et kuulete tõesti, mida nad ütlevad, on nad sobivamad avatud suhtlemiseks mõlemas suunas. Kui töötaja pakub teile hea idee, tunnustage seda ja lisage see oma edasiliikumise plaanidesse. Kui töötajad tunnevad, et neil on asjade toimumises sõnaõigus, on nad teie kui oma juhi ja tööga üldiselt rohkem seotud. Näidates, et hindate nende arvamusi, loote kultuuri, milles austatakse teiste, sealhulgas teie enda arvamusi.
2
Olge oma töötajate jaoks olemas, kui nad teid vajavad. On oluline, et töötaja usuks, et tema juht läheb vajadusel tema heaks. Näidates, et toetate oma meeskonda, kasvab nende austus teie vastu ja võimaldab teil luua igaühega sisukama sideme. Kui töötaja tuleb teie juurde probleemiga, tehke temaga koostööd, et see lahendada, ilma et oleksite selle suhtes liiga kriitiline. nad probleemi põhjustasid. Proovige oma töötajaid aidata, kui neil on raskusi. Kui töötaja kogeb oma perekonnas surma, tehke kõik endast oleneva, et võimaldada talle näiteks vaba aega, mida ta vajab. See näitab, et hoolite ja olete valmis oma meeskonna heaks asju tegema.
3
Rõhutage mõju kasumile. Raha ideele võib kergesti takerduda, lõppude lõpuks sa selle äriga tegeledki, aga ära lase rahal olla kõik. Selle asemel, et arutada pidevalt kulude vähendamist või toodangu suurendamist, et parandada lõpptulemust, arutlege selle mõju üle, mida teie meeskonna töö avaldab ettevõttele tervikuna või sellest väljaspool olevale maailmale. Selle asemel, et kasutada raha edu mõõtmise latina, kujundage edu oma töötajate mõtetes ümber. Arutage, kuidas teie meeskonna raske töö on ettevõtte või teie klientide jaoks asju paremaks muutnud. Selle asemel, et öelda: “Müüsime sel kvartalil 10 000 ühikut ja teenisime pool miljonit dollarit”, soovitame, et “annasime 10 000 koopiamasinat nende töökate inimeste kätte, kes neid vajasid.”
4
Jagage oma edusamme juhina. Kui teie meeskonnal läheb hästi, peegeldab see teid kui juhti hästi, kuid ärge takerduge kõigi tunnustuste vastuvõtmisega ise. Andke kindlasti oma meeskonnale teada, kui väärtuslikud olid nende jõupingutused edu saavutamisel oma meeskonna juhendaja või juhina. Kui teile antakse auhind, tänage kindlasti oma meeskonda, kui see teile antakse, ja siis uuesti kontorisse, et rõhutage, kui palju te nende tööd hindate. Kui annate oma töötajatele tunde, et väärtustate neid, tunnevad nad end osakonna võitudes aktiivselt kaasatuna ja suurendavad seega kaasatust.
5
Teatage selgelt, mida teie meeskonnalt oodatakse. On hädavajalik, et teeksite oma ootused selgeks, et teie meeskond teaks, mis on edu mõõt. Olge reeglites selge, et ei tekiks segadust, kui peate kedagi nende rikkumise eest parandama, kuid olge selge ka oma eesmärkides, et keegi ei raiskaks aega millelegi, mis on ebaoluline. Töötajad muutuvad murelikuks, kui nad pole kindlad, kuidas hindate nende toimivust, kui on aeg ülevaatusteks. Kohtuge iga uue töötajaga ja kirjeldage algusest peale, mida te eeldate, et nad oma ametikohal teeksid. Olge oma reeglites selge ja jõustage neid võrdselt. Kui olete õigel ajal olemise vastu kleepuv, veenduge, et teie meeskond teaks seda. Kui te ei pahanda, et töötajad hilinevad mõne minutiga, kuid eeldate, et nad peavad kinni teatud riietuskoodist, veenduge, et nad teavad, mis on teie jaoks oluline.
6
Esitada küsimusi. Nii ahvatlev kui ka poleks oma koosolekuid korraldada, jookstes lihtsalt läbi olulised punktid, mida tuleb käsitleda, ja naastes tööle, ärge unustage võtta aega, et küsida oma töötajatelt nende arvamust asjade kohta. Esitage neile küsimusi ka ükshaaval, et näidata, et hoolite nende elus toimuvast nii tööalaselt kui ka sotsiaalselt. Küsimuste esitamisel pöörduge üksikisikute poole. Selle asemel, et öelda: “Kas kellelgi on soovitusi?” Proovige öelda: “Janet, sa oled seda tüüpi asjaga varem töötanud, mis teie arvates oli edukas?” Küsige oma töötajatelt nende nädalavahetuse või umbes asjad nende töölaual, mis viitavad neile olulistele asjadele. Fotod perekonnast, Batmani kujuke või kellegi kontoris või kabinetis rippuv auhind on suurepärane asi, mida neilt dialoogi loomiseks küsida.
7
Rääkige töötajatega kohtudes vähem. Kui suhtlete oma töötajatega, proovige vestlust mitte domineerida. Selle asemel kuulake aktiivselt, mida teie meeskond räägib, ja sekkuge ainult siis, kui seda vajate. See näitab väärtust, mida nad ütlevad, ja annab teie meeskonnale võimaluse arendada omavahelist suhet. Kui lubate oma meeskonnal teie kohalviibijatega omavahel suhelda, et vajadusel sekkuda, annab loomulikele juhtidele võimaluse areneda ja areneda. teie eestkoste.Astuge sisse, et pakkuda juhiseid, kui see on vajalik, kuid andke oma meeskonnale teada, et usaldate neid, lubades neil teatud teemadel juhtrolli võtta.
8
Tehke koostööd, mitte ainult delegeerige. Kui teil ja teie meeskonnal on lõ