Föderaalseaduse kohaselt on tööandjatel keelatud diskrimineerida potentsiaalseid töötajaid vanuse, nahavärvi, puude, soo, geneetilise teabe, rahvusliku päritolu, rassi või usutunnistuse alusel. Osariigi seadused võivad keelata diskrimineerimise muude tunnuste, näiteks seksuaalse sättumuse, alusel. See hõlmab töökuulutuste keelekasutust, mis kas viitab teatud tüüpi kandidaatide eelistamisele või heidutab teatud tüüpi inimesi kandideerimast. Kui soovite töökuulutustes diskrimineerimist tõestada, vaadake nii kuulutuse teksti kui ka teavet ettevõtte kohta.
1
Lugege kuulutus hoolikalt läbi. Kogu kuulutuse tekst võib anda teile vihjeid selle kohta, kas esitatud avaldused on diskrimineerivad või neil on diskrimineeriv kavatsus. Tööandjad panevad harva reklaame, mis on ilmselgelt diskrimineerivad. Teisisõnu, te ei näe tõenäoliselt kuulutust, mis ütleb: “Iirlased ei pea kandideerima”, kuid seda tüüpi avaldus oli sageli töökuulutustes enne diskrimineerimisvastaste seaduste vastuvõtmist. Siiski võite näha kuulutust, mis kutsub üles “hiljuti ülikoolilõpetajad”. Tööandjatel on keelatud diskrimineerida üle 40-aastaseid inimesi vanuse alusel. Kuigi tehniliselt võite kolledžisse minna igal ajal oma elus, on tõenäolisem, et hiljuti kõrgkooli lõpetanud on 20. eluaastate alguses ja et tööandja on üritavad öelda, et nad tahavad nooremaid taotlejaid.
2
Pange tähele kõiki eelistusi tähistavaid keeli. Tööandjatel on föderaalseadusega keelatud lisada oma töökuulutustesse keelt, mis näitab, et nad eelistavad teatud tüüpi kandidaate teistele, lähtudes taotleja rassist, usutunnistusest, vanusest või muudest teguritest. Diskrimineerivaid eelistusi tuuakse töökuulutuses välja harva. Enamikul juhtudel peate lugema ridade vahelt või kaaluma, mida konkreetne fraas sellele ametikohale otsitava inimese tüübi kohta tähendab. Eelistus võib olla pigem konteksti kui selgesõnalise sõnastuse küsimus. Näiteks kui tööandja postitab oma töökuulutuse ainult kristlikele veebisaitidele või kirikutesse, võib seda pidada eelisdiskrimineerimiseks. Töökuulutatakse ainult kristlastest kandidaatidele, kuna teiste religioonide esindajad tõenäoliselt kirikusse ei satu. Eelistamisele võib viidata ka juhuslike sõnade kasutamine. Näiteks kui reklaam algab sõnaga “Shalom”, võib seda tõlgendada usutunnistuse alusel diskrimineerivana, kuna see viitab juudi taotlejate eelistamisele heebrea tervituse kasutamise kaudu.
3
Tuvastage keel, mis teatud taotlejaid heidutab. Eelistuskeel ei ole ainus viis, kuidas tööandja saab töökohtade loetelus diskrimineerida. Föderaalseadus keelab ka keele kasutamise, mida võidakse tõlgendada, et heidutada teatud tüüpi kandidaate kandideerimast. Eelistusele viitav keel võib hõlmata ka vastavat heidutust. Näiteks võib töökuulutus, mis ütleb, et see on “suurepärane töö õpilastele”, heidutada vanemaid inimesi taotlemisest ja seda võib pidada vanuseliseks diskrimineerimiseks. Seda võib pidada ka nooremate kandidaatide eelistamiseks. Kontekst tuleb mängu ka heidutusega, kuigi sageli on see pigem eelistus. Näiteks võib olla raske väita, et ainult kristlikes kirikutes avaldatud töökuulutus heidutab teistest usunditest pärit taotlejad, kuna need taotlejad ei näeks tõenäoliselt kunagi seda reklaami.
4
Jaga kuulutust sõpradega. Kui tunnete, et töökuulutuse keelekasutus on küsitav, on üks lihtsamaid viise selle edukaks analüüsimiseks lasta teistel sõpradel või pereliikmetel seda lugeda ja sellest keelest muljet avaldada. Andke neile kogu teave, mida nad töökuulutuse nägemiseks vajavad. diskrimineerimine. Kui aga otsite tõeliselt erapooletut vastust, ärge öelge neile, et arvate, et reklaam on diskrimineeriv, enne kui nad on seda vaadanud. Samuti võite esitada neile reklaami kohta küsimusi. Näiteks võite küsida: “Kas arvate, et see, et töö on õpilastele suurepärane, heidutab vanemaid kandidaate?” Kui inimene, kelle kuulutuse kohta küsite, kuulub gruppi, keda tööandja teie arvates diskrimineerib, võite neilt küsida. kui nad tunneksid end tööle kandideerides teretulnuna või tunneksid end mugavalt, kui nad vastaksid kõigile teistele nõuetele.
5
Otsige teisi sama ettevõtte kuulutusi. Sageli kuulutab ettevõte samale töökohale või muudele vabadele ametikohtadele erinevatel töölehtedel või veebisaitidel. Teiste reklaamide leidmine võib aidata selgitada, kas leitud tekst on diskrimineeriv. Teiste reklaamide leidmine võib aidata kontekstipõhise väite puhul. Näiteks kui nägite oma kiriku teadetetahvlil töökuulutust, võite arvata, et see viitab sellele, et ettevõte diskrimineerib usutunnistuse alusel. Siiski võib juhtuda, et ettevõte postitas kuulutuse palju erinevaid kohti, sealhulgas suuremad veebipõhised töölehed, ja kuulutus sattus ainult teie koguduse teadetetahvlile, kuna üks ettevõtte töötajatest on teie koguduse liige. Teisest küljest, kui töökuulutus avaldatakse ainult asukohtades või veebisaitidel, mis on sihitud kindlale inimrühmale, näiteks ainult naistele suunatud veebisaitidel, mida mehed tõenäoliselt ei külasta, mis võivad anda tõendeid selle kohta, et ettevõtte töökuulutus on diskrimineeriv.
6
Võtke ühendust kuulutuse postitanud ettevõttega. Tööle kandideerimise katse või ettevõttes töötava inimesega rääkimine võib anda teile ülevaate sellest, miks kuulutus oli diskrimineeriv. Soovitud teabe saamiseks ei pea te tingimata tööle kandideerima. . Võite lihtsalt helistada ja öelda telefonile vastajale, et soovite kellegagi rääkida töökuulutusest, mida nägite. Näiteks võite öelda: “Tere, ma nägin teie töökuulutust tänases ajalehes. Kas saate minuga ühendust võtta kellelegi, kes oskaks vastata mõnele küsimusele vaba ametikoha kohta?”Samuti võiksite paluda rääkida kuulutuse loomise või postitamise eest vastutava isikuga. Kui räägite kellegagi, mõelge sellele, mida soovite. Keel võis olla tahtmatu või nad ei teadnud, et kasutatud keel kõlab diskrimineerivalt. Eksimise korral võib piisata sellest, et ettevõte on valmis reklaami eemaldama või ümber sõnastama, võib-olla avaldab vabanduse kasutatud keelekasutuse pärast. .
7
Vaadake ettevõtet ja kuulutatud ametikohta. Tööandjad võivad ekslikult arvata, et teatud ametikohal, mida nad peavad täitma, on vaja teatud omadusi. Töönõuete ja ettevõtte äritegevuse kohta rohkem mõistmine võib paljastada need ekslikud eeldused.Kuigi enamikul tööandjatel on föderaalseadusega keelatud kasutada töökuulutustes diskrimineerivat või diskrimineerivat keelekasutust, on diskrimineerimine mõnel juhul lubatud. Näiteks võivad religioossed ettevõtted ja organisatsioonid nõuda potentsiaalsed töötajad peavad olema oma religiooni liikmed. Puuetega või puuetega inimeste organisatsioonid võivad väljendada oma eelistust puudega taotlejatele, keda nad abistavad. Lisaks on mõned töökohad, mille puhul on teatud tunnused või omadused töökoha nõue.Näiteks eakatele inimestele koduõdesid pakkuv ettevõte võib privaatsuse huvides ja oma klientide mugavuse vastu austades otsida spetsiaalselt naisõdesid naisklientidega töötamiseks.
8
Püüdke välistada kõik keele mittediskrimineerivad põhjused. Tavaliselt väidab tööandja, et neil on mittediskrimineeriv põhjus konkreetse eelistuse märkimiseks või teatud tüüpi taotlejate heidutamiseks. Tavaliselt, kui ettevõtte eelistamisel on selgelt mittediskrimineeriv põhjus, tuleks see kuulutuses otse välja öelda. Näiteks koduõdede reklaam võib öelda: “Austusest meie naissoost klientide isikliku privaatsuse vastu võtame praegu vastu ainult naissoost taotlejaid.” Samas ei ütle ettevõtted alati otse eelise põhjust. keel. Ausalt öeldes võib juhtuda, et tööandja on pärast seda lihtsalt välja mõelnud mittediskrimineeriva põhjuse, et varjata ebaseaduslikku diskrimineerimist. Sel põhjusel soovite mõelda võimalikult paljudele mittediskrimineerivatele põhjustele ja seejärel välja mõelda. välja selgitada, kuidas näidata, et need ei ole õigustatud või vajalikud. Sisuliselt tahate näidata, et märgitud mittediskrimineeriv põhjus ei tingi tööandjal eelistuse avaldamist.
9
Kasutage veebipõhist hindamisvahendit. Föderaalseid seadusi tööturul diskrimineerimise vastu jõustab võrdsete töövõimaluste komisjon (EEOC). EEOC pakub oma veebisaidil veebipõhist hindamistööriista, mille abil saate kindlaks teha, kas vastate diskrimineerimismaksu esitamise põhinõuetele. Veebipõhine hindamistööriist esitab küsimusi diskrimineerimise kohta, sealhulgas seda, millal te esimest korda reklaamiga kokku puutusite. Teil on alates väidetava diskrimineerimise kuupäevast (see oleks kuupäev, mil nägite reklaami) aega vaid 180 päeva, et esitada föderaalne tasu. Leidke veebipõhine hindamistööriist EEOC veebisaidilt. Esimese osa alustamiseks klõpsake nuppu, seejärel tehke valik, mis näitab, et teil on töötaotluse kohta kaebus. See on üldine valik ametikoha jaoks, mida olete otsinud, kuid millele teid ei võetud. Seejärel kirjeldate kuulutuse postitanud tööandja tüüpi ja valite kuulutuses ilmneva diskrimineerimise tüübid. ettevõtte töötajate arvu hindamiseks, kuna see on oluline, et teha kindlaks, kas see konkreetne ettevõte on föderaalseadusega hõlmatud. Pidage meeles, et kui tööandja ei kuulu föderaalseaduse alla, võib see siiski kuuluda teie osariigi seaduste alla .Kui olete veebipõhise hindamistööriista täitnud, saate teada, kas teil on õigus esitada tööandja vastu süüdistus. Pidage meeles, et veebipõhise hindamistööriista täitmine ei edasta EEOC-le teavet, seega pole see sama, mis süüdistuse esitamine ja ükski EEOC agent ei võta teiega ühendust.
10
Leidke sobiv välikontor. Te ei saa oma diskrimineerimissüüdistust veebis esitada. Pigem peate selle esitama lähimasse EEOC kontorisse kas posti teel või isiklikult vastu võttes. EEOC veebisaidil on kaart, mille abil saate leida endale lähima välibüroo. EEOC-l on 53 välikontorit üle kogu riigi. Kui aga lähim välikontor on liiga kaugel, et saaksite sinna isiklikult reisida, võite alati oma andmed postitada. Teil on ka võimalus alustada tasu, helistades EEOC tasuta numbril 1-800-669. -4000. Teie andmed saadetakse vastavasse kontorisse.
11
Täitke vastuvõtu küsimustik. Diskrimineerimissüüdistuse esitamiseks EEOC-le peate täitma vastuvõtuankeedi ja andma teavet enda ja diskrimineeriva töökuulutuse postitamise eest vastutava tööandja kohta. Pidage meeles, et küsimustiku täitmine võib võtta kuni kaks tundi. Teilt oodatakse teavet enda ja töökuulutuse postitanud tööandja kohta. Samuti peate esitama üksikasjaliku kirjelduse töökuulutuses leitud diskrimineerimise kohta. Lisage kõik teadaolevad faktid ja olge väga konkreetne.Võite lisada oma küsimustikule koopia töökuulutusest.Kui olete küsimustiku täitnud, allkirjastage see kindlasti ja seejärel tehke oma allkirjastatud küsimustikust koopia teie enda rekordid.
12
Esitage oma vastuvõtu küsimustik. Kui olete vastuvõtuküsimustiku täitmise lõpetanud, tehke sellest enda jaoks koopia, enne kui saadate selle lähimasse EEOC kontorisse. Teil on ka võimalus viia oma vastuvõtuküsimustik isiklikult välikontorisse. EEOC soovitab teil viia küsimustik isiklikult välikontorisse, kui elate lähimast asukohast 50 miili raadiuses. Vastasel juhul saatke küsimustik julgelt postiga.Kui saadate küsimustiku postiga, saate EEOC agendilt teada 30 päeva jooksul pärast teie paberitöö kättesaamist.Kui viite küsimustiku isiklikult kontorisse, võib sel päeval EEOC agendiga rääkida. EEOC agent esitab olukorra täielikuks hindamiseks täiendavaid küsimusi ja annab teile teada, millised on järgmised sammud.
13
Järgige EEOC uurimist. Kui teie küsimustik on kätte saadud, hindab seda EEOC agent, kes saadab selle koopia tööandjale. Pärast tööandjalt vastuse saamist uurib agent teie tasu. EEOC agent saadab teile küsimustiku koopia koos juhtumi numbriga. Tavaliselt ei saa te siiski tööandjalt kirjaliku vastuse koopiat.Eeldusel, et agent usub, et olete tõendanud diskrimineerimist, alustab ta juhtumi uurimist. Uurimise ajal võib agent teiega ühendust võtta. lisaküsimustega või lisateabe või dokumentatsiooni küsimiseks.
14
Osalege vahendamises. Enamasti viitab EEOC süüdistused vahendamisele. Teie ja tööandja esindaja kohtute vahendajaga, et arutada diskrimineerivat töökuulutust ja jõuda mõlemale poolele vastuvõetavale lahendusele. Vahendus on vabatahtlik protsess, nii et see toimub ainult siis, kui nii teie kui ka tööandja on sellega nõus. Kui te mõlemad kui nõustute vahendamisega, kohtute vahendajaga ja igaühel teist on võimalus selgitada oma kohaloleku põhjust ja seda, mida loote vahendusega saavutada. Pärast seda eraldab vahendaja teid ja tööandja esindaja tavaliselt privaatsed ruumid ja liikuda edasi-tagasi, püüdes lahenduse üle läbi rääkida. Kompromissi saavutamisel kirjutab vahendaja kokkuleppe. Kui olete mõlemad selle allkirjastanud, on leping siduv kõikidele osapooltele. Kui te ei suuda olukorda vahendamise teel lahendada, võib EEOC võtta täiendavaid samme olukorra edasiseks uurimiseks või esitada hagi föderaalkohtusse.