Töötajate küsitlused on suurepärane viis kaasatuse mõõtmiseks ja probleemide leidmiseks teie ettevõtte kultuuris. Kuid teie töötajad ei pruugi küsitlusi täita, kui nad arvavad, et nende vastused jäävad vastuseta. Kuigi te ei saa oma töötajaid küsitlust täitma sundida, on palju võimalusi julgustada neid küsitlust täitma. Niikaua kui esitate köitvaid küsimusi ja jälgite pärast küsitluse tulemusi, mõistavad teie töötajad, et nad on teie ettevõtte jaoks olulised!
1
Öelge küsitluse eesmärk, et teie töötajad teaksid, et see on oluline. Töötajad ei täida sageli küsitlusi, kui nad ei arva, et pärast seda midagi muutub. Kui on käes aeg küsitluse läbiviimiseks, andke oma töötajatele konkreetne põhjus, miks nad peaksid selle lõpetama. Andke neile teada, milliseid küsimusi küsitlus hõlmab ja kuidas nende vastused võivad mõjutada töökoha edasist arengut. Näiteks vältige väitmist, et küsitluse eesmärk on “muuta” või “lase oma häält kuulda võtta”, kuna nad on klišee ja mittespetsiifilised. Selle asemel võiksite öelda midagi sellist: “Uuring käsitleb seda, kuidas meie ettevõte juhib tootlikkust ja kuidas saame oma tõhusust parandada,” või “See uuring hõlmab seda, kuidas juhtkond suhtleb töötajatega, et saaksime leida valdkonnad, mis vajavad rohkem koolitust või selgust. .â€
2
Märkige, kui kaua peaks küsitlus aega võtma. Töötajad ei taha oma kiirest tööpäevast küsitluse täitmiseks palju aega kulutada, kuid nad ei pruugi arugi saada, kui kiire ja lihtne see võib olla. Küsitlusi väljastades öelge oma töötajatele aega, mis neil nende täitmiseks kulub. Kui nad teavad, et see võtab vaid mõne minuti, saavad nad küsitluse lõpetada, kui neil on vaba aega. Näiteks võite öelda midagi sellist: “Küsitluses on 20 küsimust ja selle täitmine peaks võtma umbes 10 minutit.” €Ärge heidutage kedagi, kui ta soovib oma küsitlusele lisaaega kulutada, kuna ta võib oma vastustele rohkem mõelda.
3
Planeerige töötajatele küsitluse lõpetamise aeg. Valige ajaplokk, mis ei sega teie töötajate ajakavasid, ja andke neile võimalus küsitlus täita, kui nad pole seda juba teinud. Mõnikord võib see toimida näiteks töötajate koosoleku lõpus, pärast lõunapausi või tööpäeva viimastel minutitel. Jälgige, et kõik saaksid küsitluse täitmiseks piisavalt aega. Kui te ei saa lasta kõigil oma töötajatel samal ajal küsitlust osaleda, proovige selle asemel planeerida individuaalseid või rühmaaegasid. Ärge oodake, et teie töötajad lõpetaksid küsitluse omal ajal. oma aega, sest vastuseid on vähem tõenäoline.
4
Pakkuge privaatset ruumi, kus töötajad saavad oma küsitluse täita. Anonüümsed ja konfidentsiaalsed küsitlused võimaldavad teie töötajatel vastata küsimustele ausalt, ilma tagajärgedeta. Valige puhkeruumis või vabakontoris laud, kuhu töötajad saavad minna, kui soovivad oma küsitlusi privaatselt täita. Nii tunnevad nad, et saavad küsimustele täielikult vastata.
5
Saatke meeldetuletustena lõbusaid e-kirju või märkmeid. Pange märkmed või flaierid ühiskasutatavatesse kohtadesse, näiteks puhkeruumi või ettevõtte teadetetahvlile, mis paluvad teie töötajatel küsitlusi täita. Proovige lisada pilte, meeme või ühesõnalisi nalju, et muuta küsitluse täitmine lõbusamaks. Tähtaja lähenedes lisage e-kirjade lõppu 1-lauseline meeldetuletus, et nad suurema tõenäosusega vastaksid. Ärge tehke nii palju nalja, et teie töötajad ei võta küsitlust tõsiselt.
6
Andke küsitluse täitmiseks väikesed stiimulid. Vältige oma töötajatele suurte kingitustega altkäemaksu andmist, kuna teie töötajad ei pruugi uuringut tõsiselt võtta. Selle asemel võite pakkuda maiustusi, suupisteid või kinkekaarte. Paluge oma töötajatel teie juurde tulla, kui nad anonüümselt küsitluses osalevad, et oma stiimulit saada. Individuaalsete stiimulite tegemise asemel võite pakkuda rühmapreemiat, näiteks lõunasöögi pakkumist päevaks või vahetuppa millegi uue ostmist.
7
Tuletage oma töötajatele meelde, kui olete varasemad uuringud läbinud. Kui olete varem töötajate küsitlusi läbi viinud, mainige esile tõstatatud probleeme ja seda, kuidas ettevõte need lahendas. Tooge selgeid ja konkreetseid näiteid, et teie töötajad mõistaksid, et nende vastused võivad mõjutada nende tööelu. Näiteks võite öelda: “Meie viimases uuringus mainisid paljud teist, et tundsite end stressis. Sellest ajast alates oleme pakkunud terviseprogramme ja koolitanud teisi töötajaid, et aidata teie töökoormust kergendada.â€
8
Andke oma meeskonnale teada, kui olete küsitluse täitnud. Isegi kui annate küsitluse oma töötajatele välja, saate selle siiski ise täita. Kui olete küsitluse lõpetanud, saatke e-kiri või andke teistele töötajatele teada, et nad teaksid, kui lihtne see on. Kui nad näevad, et olete küsitluse läbinud, võivad nad tunda end rohkem motiveerituna seda ise läbi viima. Teie meilisõnum võib olla nii lihtne: “Tere, meeskond, lõpetasin just meie töötajate küsitluse ja selleks kulus vaid paar minutit. Ärge unustage oma reedeks ära anda!â€
9
Töötajate moraali tõstmiseks uurige küsitluse tulemusi. Pärast tähtaega lugege läbi kõik saadud vastused ja otsige esile tõstatatud levinud probleeme. Rääkige oma ettevõtte kõrgema juhtkonnaga, et arutada võimalusi probleemide lahendamiseks. Proovige esitada küsitlustulemused 2–3 päeva jooksul pärast tähtaega, et teie töötajad teaksid, et töötate lahenduste nimel. Näiteks võite öelda: “Enamikus vastustest mainiti, et meie uut koolitusprogrammi oli raske mõista. Uurime erinevaid programme ja õpetamismeetodeid, mis aitaksid teavet selgitada.’Kuigi te ei tohiks küsida, kes konkreetse vastuse täitis, saate siiski küsida oma töötajatelt probleemide kohta tagasisidet ja teha koostööd nende lahendamiseks.
10
Korraldage töötajatega fookusgrupp, et välja selgitada, milliseid probleeme käsitleda. Kuigi te ei vaja iga töötajat, paluge erinevate osakondade juhuslikel inimestel teiega kohtuda. Küsige kõigilt levinud probleemide kohta, mida nad töökohal näevad, või protsesside kohta, mis neid segadusse ajavad. Kirjutage üles kõik teemad, mida teie töötajad mainivad, ja tuginege küsitluse küsimustes enim mainitud probleemidele. Levinud teemad, mida saate käsitleda, on töötajate rahulolu, juhtkonnaga suhtlemine ja koolitus, kuid see sõltub teie ettevõttest. Planeerige kohtumised üksikisikutega, kui te ei saa kõiki fookusgrupi koosolekule kokku kutsuda. Kaasake fookusgruppi kindlasti ka teisi juhtkonna inimesi, et saaksite kuulda ka nende probleeme.
11
Kirjutage kuni 40 skaleeritud küsimust, mis hõlmavad ühte teemat. Püüdke esitada alla 40 küsimuse, kuna teie töötajad võivad arvata, et küsitlus on liiga pikk. Andke oma töötajatele skaala vahemikus 1–5 või 1–10, kus madalaim arv on märgistatud „ei ole täiesti nõus“, kõrgeim arv on „täiesti nõus“ ja keskmine valik on „neutraalne“. Nii saavad teie töötajad valida valiku, mis kajastab kõige paremini nende tundeid. Vältige mitut teemat hõlmava küsimuse kirjutamist, vastasel juhul võib see teie töötajaid segadusse ajada. Selle asemel jagage see kaheks eraldi küsimuseks. Näiteks vältige kirjutamist. viipa “Teie juht on saadaval ja valmis teid aitama probleemi lahendamisel”, kuna võib olla ebaselge, kas vastus viitab küsimuse ühele või mõlemale osale. Selle asemel kasutage midagi sellist: “Teie juht on abiks probleemi lahendamisel” ja “Teie juht on nõus teid probleemi lahendamisel aitama.” Tavaliselt kulub umbes 40 küsimusega küsitlusele umbes 10 minutit. € “Täitmiseks 15 minutit.
12
Kui soovite, et töötajad kirjeldaksid probleemi, lisage 1–2 avatud küsimust. Avatud küsimused võimaldavad teil saada üksikasjalikumaid vastuseid, kuid need võivad teie töötajaid ka rohkem survestada. Jätke avatud küsimused küsitluse lõpu poole ja kasutage ainult mõnda, et need ei oleks ülekaalukad. Jätke kõigile piisavalt ruumi oma vastuse kirjutamiseks. Näiteks võite küsida midagi sellist: “Millal tundsite, et teie tööd hinnati?” või “Nimeta 2 asja, mida teil oli koolitusseminaril raske mõista. €
13
Kasutage negatiivselt sõnastatud vihjeid, et töötajad paremini tähelepanu pööraksid. Kui küsimused on reitinguskaalal, saavad töötajad 1–2 vastusega vastamise mustri. Kui kirjutate oma küsimusi, lisage mõned juhised, mis sisaldavad sõna “mitte”, näiteks “Minu juht ei vasta nende meilidele”. Nii peavad teie töötajad küsimused hoolikalt läbi lugema ja saavad rohkem kaasatud. Vältige rohkem kui viit negatiivselt sõnastatud viipa, kuna need võivad segadusse ajada. Võib aidata nendes viipades sõna “mitte” rõhutada või julgustada, et töötajad küsitlust valesti ei loeks.
14
Piirake demograafilisi küsimusi, et küsitlus jääks anonüümseks. Kui need pole üliolulised, püüdke vältida küsimusi vanuse, rassi või soo kohta, kuna seda teavet saab kasutada küsitluse täitja tuvastamiseks. Kui teil on vaja lisada demograafilist teavet, võib abiks olla konsultandi palkamine küsitluse teabe ülevaatamiseks, et te ei saaks kindlaks teha, kes millise vastuse andis.
15
Hallake küsitlust isiklikult või veebis oma töökohal. Teie töötajad tunnevad rohkem valmisolekut teie küsitlusele vastata, kui nad saavad selle töö ajal täita. Printige küsitlused välja ja jagage need oma töötajatele välja, et nad saaksid seda täita. Kui te ei soovi paberit raisata, saate vormi saata ka veebis, kasutades Google’i vorme või mõnda muud veebiküsitlusteenust. Küsitlused saate ka postiga saata ja lasta oma töötajatel need teile konfidentsiaalsuse tagamiseks tagasi saata, kuid võite ei saa nii palju vastuseid, kuna rohkem inimesi võib need unustada.