Kui teil on 15 või enama töötajaga ettevõte või kui teil on ettevõte, peate tõenäoliselt järgima föderaalseid EEO (võrdsete töövõimaluste) seadusi. Need seadused muudavad töötajate erineva kohtlemise nendest väljapoole jäävate omaduste põhjal ebaseaduslikuks. EEO seadustega nõutava õigluse taseme saavutamiseks andke kõikidele töötajatele ja tulevastele töötajatele juurdepääs samadele töövõimalustele sõltumata nende rassist, nahavärvist, usutunnistusest, soost, soolisest identiteedist, seksuaalsest sättumusest, rahvusest, vanusest (40 või vanemad). ), puue või geneetiline teave. Säilitage see õiglus, luues süsteemid töötajate jälgimiseks ja nõuete täitmise jõustamiseks.
1
Vältige töökuulutustes inimeste tüüpide eelistuste näitamist. Kui kirjutate vabade ametikohtade kuulutusi, lisage kvalifikatsioon, nagu haridus ja kogemus. Siiski ei tohiks reklaam sisaldada eelistusi konkreetse soo, seksuaalse sättumuse, etnilise päritolu, rassi või muu sarnase tunnusega taotlejatele. Samal ajal ärge lisage midagi, mis viitab teatud tüüpi inimestele, näiteks üle 40-aastastele või puuetega inimestele, mida ei võeta arvesse. Näiteks kui otsite administraatorit, ei tahaks te väita, et otsite sellesse rolli “noort naist”. Kui reklaamite tööd, millel on füüsilised nõuded, loetlege need füüsilised nõuded. konkreetselt, kuid vältige igasugust keelekasutust, mis viitab sellele, et puudega inimene ei saaks selle tööga hakkama. Näiteks võite kirjutada, et ideaalne kandidaat peaks suutma korduvalt tõsta ja liigutada 50 naela (23 kg), kuid mitte seda, et otsite kedagi, kes on “töövõimeline” või “füüsiliselt heas vormis”.
2
Kasutage uute töötajate värbamiseks mittediskrimineerivaid müügikohti. Kui otsite uusi töötajaid, postitage oma nimekirjad universaalsetele tööotsinguplatvormidele, mis on kättesaadavad kõigile, mitte ainult teatud rassi või soo esindajatele. Kuigi võite vabalt kasutada kitsamaid turustusvõimalusi, ei tohiks te neid ainult kasutada. Näiteks kui olete vennaskonna vilistlane, oleks hea, kui reklaamite oma vennaskonna kaudu tasulist praktikakohta. Reklaami tuleks aga teha ka korporatsioonide või ülikooli karjääriteenuste osakonnaga, et reklaam oleks kättesaadav ka naistele ja teistele üliõpilastele.
3
Loo potentsiaalsetele töötajatele objektiivsed hindamiskriteeriumid. Loetlege oma ettevõtte iga ametikoha jaoks nõuded haridusele, kogemustele ja oskustele, mida igaüks saaks objektiivselt mõõta. See mitte ainult ei võimalda kandidaatidel enne kandideerimist kindlaks teha, kas nad on vastavale ametikohale kvalifitseeritud, vaid annab intervjueerijatele ka objektiivsed standardid, mille alusel kandidaate võrrelda. Kandidaatide valimisel vestlusele keskenduge ainult nendele objektiivsetele nõuetele. Ignoreerige kogu muud teavet, mis sisaldub kokkuvõtetes või kaaskirjades, mis võib anda teile ülevaate sellest, mis tüüpi inimene sellele tööle kandideerib.
4
Rakenda hindamiskriteeriume järjepidevalt kõikidele taotlejatele. Kui olete ametikohale töökoha nõuded kehtestanud, ei saa te neid nõudeid eri tüüpi töötajatele muuta ega nõuda mõnele kandidaadile nende rassi, soo või muude EEO seadustega hõlmatud tunnuste alusel. Näiteks Oletame, et üks teie nõudmistest on, et töötaja suudab korduvalt tõsta ja liigutada 50 naela (23 kg). EEO seaduste kohaselt ei saanud teil olla nõuet, et meessoost taotlejad peavad suutma korduvalt tõsta ja liigutada 50 naela (23 kg), kuid naissoost taotlejad pidid suutma korduvalt tõsta ja liigutada 25 naela (11 kg). Vältige ka teatud tüüpi taotlejate eelistamist. Näiteks kui teil on ametikoht, mis eeldab kõrgkooli kraadi omandamist, eelistaksite, kui pakuksite seda tööd kellelegi, kellel oli ainult keskkooli diplom, kuna ta oli teiega samast rahvusest.
5
Tehke märkmeid intervjuude ajal potentsiaalsete töötajatega. Enne vestlust kirjuta üles küsimused, mida kavatsed kandidaadilt küsida. Tehke märkmeid nende vastuste ja küsimuste kohta, mida nad teile esitavad. Lisage märkused nende kvalifikatsiooni ja kogemuste kohta. Üldjuhul küsige kõigilt kandidaatidelt samu küsimusi. Võite lõpuks rääkida konkreetsete kandidaatidega erinevatest asjadest nende vastuste või teie küsimuste põhjal. Intervjuude võimalikult ühtne hoidmine aitab aga tagada, et teie kandidaatide võrdlus on võimalikult objektiivne. Samuti võite kaaluda mitme erineva inimese intervjueerimist ja kandidaatide järjestamist. Nõua, et kõik küsitlejad teeksid märkmeid samas vormingus, mida tegid.
6
Piirake taustakontrolli tööga seotud teabega. Kuigi taustakontroll on oluline ja kasulik, eriti mõnes valdkonnas, vältige taotleja soo, soolise identiteedi, seksuaalse sättumuse, rassi, rahvuse, rahvuse või vanusega seotud teabe kogumist. Kui seda tüüpi teave ilmub, ei saa te seda kasutada otsustamaks, kas pakkuda inimesele tööd või mitte. Samuti on selgesõnaliselt keelatud küsida taotlejalt või tema soovitustelt tema puude (või arvatava puude) kohta küsimusi. Võite küsida taotlejalt, kas ta on füüsiliselt võimeline täitma tööülesandeid koos majutusega või ilma.
7
Töötage välja selged poliitikad diskrimineerimisega tegelemiseks töökohal. Määrake oma ettevõttes üks või kaks inimest, kelle töötajad saavad teada, kas nad kogevad töökohal ahistamist või diskrimineerimist. Veenduge, et kõik töötajad teaksid täpselt, kes neid aruandeid võtab. Üldjuhul peaksid töötajad saama alati oma otsese ülemusega rääkida. Samuti võiksite määrata kõrgema ametikoha, kui töötaja otsene ülemus on kaebuse objektiks. Tavaliselt on hea, kui töötajal on nii mees kui ka naistöötaja juhi tasemel diskrimineerimiskaebuste käsitlemiseks, juhuks, kui töötajatel oleks mugavam rääkida kellegagi oma soost.
8
Jagage igale töötajale töötaja käsiraamat. Teie töötajate käsiraamat kirjeldab teie ettevõtte eeskirju ja protseduure ning töötajate õigusi töö- ja diskrimineerimisvastaste seaduste alusel. Andke igale töötajale sissetöötamise ajal käsiraamatu eksemplar ja laske neil allkirjastada vorm, mis kinnitab, et nad on seda lugenud. Lisage nimekiri kõigist töökoha reeglitest, mida teie töötajad eeldate, ja nende reeglite rikkumise tagajärjed. vajadusel värskendage oma töötaja käsiraamatut. Näiteks kui muudetakse tasustatud perepuhkust käsitlevaid osariigi seadusi, peaksite selle kajastamiseks värskendama oma töötaja käsiraamatut. Teavitage kõiki töötajaid värskenduste tegemisest.
9
Jõustage järjekindlalt kõiki ettevõtte eeskirju. Mõnikord juhtub olukord, mis tundus vältimatu ja te võite olla valmis selle töötajaga veidi lõdvestuma. Kui aga rakendate oma ettevõtte poliitikat ebajärjekindlalt, avate end diskrimineerimissüüdistustele. Kui satute olukorda, kus te ei tunne, et karistus on ära teenitud, selgitage töötajale, kuidas te end tunnete, kuid peate järgima poliitilisi suuniseid igal juhul. Näiteks kui teie eeskirjad nõuavad, et kirjutaksite töötajale mittehelistamise/ilmumise korral kirja, kuid töötajal oli mõistlik selgitus, miks ta ei helistanud, võite selle selgituse distsipliinivormile märkida. järjepidevalt, töötajad mõistavad, mida teilt oodata. Kui nad seisavad silmitsi distsipliiniga, ei tunne nad muret, et tegite seda ainult mõne kaitstud omaduse, näiteks nende rassi või soo tõttu.
10
Kehtestada kõigile töötajatele kohustuslik EEO koolitusprogramm. EEO seadusi jõustaval EEOC-l on tasuta koolitusprogrammid, mida tööandjad saavad oma töötajatele pakkuda. Nendes programmides käsitletakse EEO nõudeid ja seda, mida töötajad peaksid tegema, kui neid töökohal diskrimineeritakse või ahistatakse. Saate muuta EEO põhikoolituse uutele töötajatele mõeldud sisseastumise programmi osaks. Samuti võiksite pakkuda iga paari kohta täienduskursusi teistele töötajatele. aastatest.
11
Maksa töötajatele sama töö eest sama tasu. Kõik samal tasemel töötajad peaksid alustama samast palgast. Kuna töötajad töötavad teie heaks kauem, võib neil olla õigus palgatõusule. Nende palgamäärad ei tohiks aga erineda muude erinevuste, näiteks rassi või soo tõttu. Näiteks ei saa te hispaanlasest töötajatele maksta vähem kui kaukaasia töötajatele nende rahvusliku päritolu tõttu. Samuti ei saa te naisi alustada madalama määraga kui mehi, uskudes, et naised ei tööta nii palju kui mehed. Lisaks palgale andke kõigile samal tasemel töötajatele juurdepääs samadele hüvedele, sealhulgas kindlustusele ja pensioniprogrammid. Kui töötaja ei vasta hüvitistele, veenduge, et see on tööga seotud põhjustel. Näiteks võite keelduda töötaja kindlustusest, kuna nad ei tööta keskmiselt 30 tundi nädalas. Siiski ei saa te seda sama töötaja kindlustust eitada, kuna nad on puudega.
12
Muutke oma riietuskoodi, et see vastaks usulisele ja etnilisele taustale. Töötajate riietumisstiili kehtestamises pole midagi ebaõiglast ja enamikul töökohtadel seda tehakse. Kui aga keegi ei saa oma usuliste veendumuste või etnilise tausta tõttu riietumisstiili järgida, nõuavad EEO seadused vajaduse korral erandite lubamist. Näiteks kui üks teie töötajatest on kohustatud kandma peakatet oma usu tõttu, peate neil seda lubama, isegi kui teie riietumisstiil on kirjas, et töötajatel ei ole lubatud kanda midagi, mis katab juukseid.
13
Pakkuda majutust puuetega töötajatele. Kui teil on puuetega töötajaid, nõuavad EEO seadused teilt mõistlikke abinõusid, et nad saaksid oma tööülesandeid täita. See nõue on vabandatud vaid juhul, kui vajalik majutus põhjustaks teile olulisi raskusi või kulutusi. Näiteks kui teie kassaaparaadid olid tõstetud platvormil ja teie töötaja oli ratastoolis, peate võib-olla paigaldama kaldtee, et töötaja pääseks kassaaparaatide juurde. Samuti saate seadistada eraldi kassaaparaadi, mis ei asuks kõrgendatud platvormil.
14
Looge kogu ettevõtet hõlmav reklaamieeskiri. Teie edutamiseeskirjad sätestavad konkreetsed tingimused, mille alusel töötajad saavad edutada. See võib hõlmata teie ettevõttes veedetud aega, tulemuslikkuse ülevaatusi ja muid kvalifikatsioone. Näiteks võite täpsustada, et töötajad on õigustatud edutamiseks pärast 1-aastast töötamist, kui kõik nende tulemuslikkuse ülevaated on ületanud teatud taseme ja neid ei ole kirja pandud ega muul viisil distsiplineeritud ettevõtte reeglite või põhimõtete rikkumise eest. Järgige eeskirju järjekindlalt, et kaitsta end süüdistuste eest, et kedagi edutati ebaõiglaselt või et jätsite töötaja edutamiseks kõrvale.
15
Teatage vabadest töökohtadest kõigile nõuetele vastavatele töötajatele. Kui teil on ava, mille soovite seestpoolt täita, avalikustage see avamine ja andke konkreetsetele töötajatele teada, kas nad on sobilikud. Loetlege ametikohale esitatavad kvalifikatsioonid ja nõuded nii, nagu teeksite reklaami, et palgata kedagi väljastpoolt ettevõtet. Jätke ametikoht avatuks vähemalt paariks nädalaks (või võimaluse korral kauemaks), et anda sobivatele töötajatele aega otsustada, kas soovite kandideerida edutamiseks. Hinnake kõiki taotlusi sama protsessiga, mida teeksite siis, kui palkaksite kellegi väljastpoolt. Intervjueerija võimaliku eelarvamuse või eelistamise vältimiseks võiksite korraldada mitu intervjuud, eriti kui teil on väike ettevõte, kus kõik tunnevad üksteist üsna hästi.
16
Andke järjepidevalt kõigile töötajatele konstruktiivset tagasisidet. Luua standardne tulemuslikkuse hindamise süsteem ja luua objektiivsete kriteeriumidega vorm töötajate töötulemuste hindamiseks. Varuge aega, et iga töötajaga eraldi toimivusülevaateid läbi vaadata. Toimivusülevaadete esitamise sagedus ei ole nii oluline kui järjepidev. Kui kavatsete anda igakuiseid toimivusülevaateid, veenduge, et saate nende järjepidevaks tegemiseks iga kuu aega varuda. Kui te ei usu, et teil iga kuu aega jätkub, tehke seda hoopis kord kvartalis. Regulaarsed tulemuslikkuse ülevaated tähendavad, et töötajad teavad, kuidas neil läheb juhtkonna silmis, mitte ainult seda, kuidas neil läheb. See objektiivne hinnang võib takistada töötajatel arvamast, et neil on õigus edutamiseks, kuigi see tegelikult ei ole.
17
Vältige eelistusi ametikohale sobiva töötaja tüübi kohta. Kui võtate tööle seestpoolt, ärge laske varem sellel ametikohal olnud inimese omadustel dikteerida inimest, kelle asemele soovite asuda. Kuigi isiksust on hea võtta, ei taha te ka lasta oma isiklikel eelarvamustel protsessi lekkida. Oletagem näiteks, et teie müügijuht on alati olnud naine. Amet on avatud ja soovite edutada kedagi müügiosakonnast juhtivale kohale. Naise eelistamine sellele ametikohale või kvalifitseeritud töötaja edutamisest keeldumine lihtsalt seetõttu, et tegemist on mehega, rikuks EEO seadusi.