“Tahtmise järgi” töötaja on keegi, kelle saate igal ajal ja peaaegu igal põhjusel vallandada. Ainsad piirangud “tahtmise järgi” töötaja vallandamiseks on diskrimineerimisvastased seadused ja ebaseaduslikust tegevusest teatavate töötajate kaitse. Tahtekohase töötaja palkamiseks peate töötajale selgelt edastama staatuse “tahtmise järgi”. Peaksite oma töökirja ja töötajate käsiraamatud hoolikalt läbi vaatama, et veenduda, et te ei sõlmi kogemata töölepingut.
1
Kontrollige oma osariigi seadusi. Ameerika Ühendriikides eeldab 49 osariiki 50-st, et töötaja on “saadaval töötaja. Ainsaks erandiks on Montana. Kui töötate mõnes muus osariigis peale Montana, siis võite eeldada, et kohus võtab arvesse kõiki töötajaid”. soovi korral, välja arvatud juhul, kui muudate lepinguga staatust “tahtlikult”. Tavaliselt on töölepingud selgesõnalised kirjalikud lepingud. Kuid saate oma sõnade ja tegude kaudu luua ka nn “kaudse lepingu”. “Tahtmise järgi” töötaja palkamine eeldab, et te ei tee midagi, mille puhul mõistlik inimene usub, et see loob kaudse lepingu.
2
Reklaamige töökohta kui “tahte.” Oma töökuulutuses võite märkida, et töö on “taval”. Kui arvate, et kandidaadid ei saa aru, mida see tähendab, võite öelda, et “ei ole”. Töö jätkamise garantii. Võiksite ka öelda, et töö on “kuust kuusse” või “nädalast nädalasse”. Kasutage mis tahes keelt, mis teie arvates viitab sellele, et taotlejatele ei tagata tööd.
3
Vältige intervjuude ajal lubaduste andmist. Mis tahes avaldust, mille teete töölevõtmise ajal, võib tõlgendada garanteeritud töökoha lubadusena. Seetõttu ei tohiks te intervjuul öelda midagi, mis kõlab nagu garanteeritud töökoha lubadus: Ärge öelge taotlejale, et tal on töö õppimiseks aega terve aasta ja teda ei vallandata selle aja jooksul. See on töö jätkamise lubadus. Vältige ütlemist, et töötajate palka tõstetakse igal aastal. See võib luua ka kaudse lepingu. Samuti tuletage taotlejale meelde, et võtate tööle oma tahte järgi töötaja. Võite sellele avaldusele hiljem tugineda, kui töötaja püüab väita, et tal oli tööleping.
4
Vaadake üle oma tööpakkumine. Tavapärane on uuele töötajale tööpakkumise saatmine. Kiri sisaldab tavaliselt teavet alguskuupäeva ja algse palgamäära kohta. Peaksite oma tööpakkumiskirja hoolikalt uurima, et mitte sõlmida kaudset lepingut: Veenduge, et kirjas on kirjas, et töö on “soovi korral”. Kaasake ainult töö alguskuupäev, mitte lõppkuupäeva. lisage lõppkuupäev, siis võib töötaja arvata, et tal on tähtaja jooksul töötamine tagatud.Ära kirjuta aastapalka. Selle asemel määrake palk palgasammude kaupa. Näiteks võite märkida, kui palju inimesele palka makstakse nädala pärast.Ärge paluge töötajal kirjale alla kirjutada.
5
Hankige soovi korral lepingu allkirjastamiseks uusi töötajaid. Peaksite koostama tahtelepingu ja veenduma, et uued töötajad allkirjastaksid selle. Leping peaks sisaldama järgmist: Pange dokumendile pealkiri “Tahte järgi tööleping”. Alglõigus korrake, et loote “tahte järgi” lepingu. Näidiskeel võiks olla järgmine: “See on töölepingu [nimeta tööandja] ja [töötaja nimi] vahel. Võttes arvesse selles lepingus sätestatud vastastikuseid lubadusi, lepivad pooled kokku järgmises. â€Korrake, et töötamine on “tahtmise järgi”. Võiksite kirjutada: “See on ‘At Will” tööleping. Mitte miski tööandja tegevuses, poliitikas ega selles dokumendis ei muuda ‘At. Töötaja staatuse tahte olemus. Töötaja mõistab lisaks, et tööandja võib töösuhte igal ajal mis tahes põhjusel (või ilma põhjuseta) lõpetada, eeldusel, et lõpetamine ei riku föderaalset või osariigi seadust.â€
6
Tuletage töötajatele meelde, et nad on “tahtmise järgi”. Peaksite töötajatele perioodiliselt meelde tuletama, et neile ei ole tagatud töökoht, kuid nad on “tagasi” töötajad. Te ei pea iga nädal oma töötajatele meelde tuletama, et nad on soovi korral töötaja. See võib olla ebamugav. Samas saate töötajatele meelde tuletada ka muul viisil. Näiteks kui teete iga-aastaseid ülevaatusi, võite panna töötaja nime ülevaatevormi ülaossa. Lisage märge kõrvale. nimi: “Tööhõive tüüp: ‘at will.’†See on meeldetuletus, et töötaja on “tahtlik töötaja”.
7
Koolitage juhte, mida mitte öelda. Saate luua kaudse lepingu, andes suulisi lubadusi. Näiteks kui juht ütleb: “Sa oled nii suurepärane töötaja, me ei lase teid kunagi vallandada!”, siis võib juht luua kaudse lepingu. Peate juhte koolitama, mida mitte öelda: “Ära” Ärge lubage palgatõusu. Te ei saa öelda: “Palgad tõusevad siin alati, umbes 3% aastas.” Selline väide võib tekitada mõistliku palgatõusu ootuse. Ärge öelge: “Võttes puhkus pole siin probleem. Mitteametlikult saate kolm nädalat puhkust. See kõlab nagu lubadus, et töötaja saab puhkust. Vältige ütlemist: “Me ei vallanda kunagi kedagi, kui tal pole võimalust oma tööd parandada .†See kõlab nagu lubadus, et töötajat ei saa mingil põhjusel lahti lasta. Sellise väitega muudab juht suhet “tahtmise järgi”.
8
Vaadake üle oma töötajate käsiraamatud. Teie töötajate juhendid ja käsiraamatud võivad luua kaudse lepingu. Seetõttu peaksite juhendid läbi vaatama ja eemaldama kõik, mis näeb välja nagu lubadus. Selle asemel peaksite selle keele asendama järgmisega: meeldetuletus selle kohta, et töötajaid võib igal ajal vallandada. Väide, et kellegi vallandamiseks pole vaja “head põhjust”. Öelge see kindlasti selgelt. Vältige ka vallandamist õigustavate toimingute loend. Kui lisate loendi, siis tundub, et määratlete “hea põhjuse kellegi vallandamiseks”. Veel üks meeldetuletus, et töötaja on “oma äranägemise järgi”. Kasutage seda konkreetset keelt ja mainige, et töötaja on mitmes juhendis või käsiraamatus oma tahtmise järgi.
9
Teatage töötajale jõudlusprobleemidest. Peaksite looma paberijälje, mis toetab töötaja vallandamist. Tehniliselt lubab seadus teil oma tahte järgi töötaja mis tahes põhjusel vallandada. Vihane töötaja võib siiski pöörduda ja teid diskrimineerimise eest kohtusse kaevata või väita, et teil oli kaudne leping. Sel põhjusel peaksite järgima oma tavaline distsipliin ja töölepingu lõpetamise kord. Üldiselt peaksite tegema järgmist: rääkige töötajale konkreetsetest probleemidest, mis teil tema töötulemustega seoses on. Seejärel seadke eesmärgid ja mõistlik ajakava nende tulemuslikkuse eesmärkide saavutamiseks. Näiteks kui töötaja jääb alati hiljaks , seejärel teatage, et soovite, et töötaja jõuaks järgmise 20 tööpäeva jooksul õigel ajal tööle.Jälgige töötaja edenemist. Kui töötaja ei suuda tulemuslikkuse eesmärke täita, dokumenteerige see.
10
Dokumenteerige oma vallandamise põhjused. Enne oma tahte järgi töötaja koondamist peaks teil olema piisav dokumentatsioon töötaja kehva töötulemuse kohta. Peaksite koguma kokku kõik järgmised asjakohased andmed: kirjalikud noomitused, töötajate hinnangud, mis märgivad kehva töö tulemuslikkust; kliendi kaebuste edastamine e-posti teel töötajate kohalviibimise dokumentidega.
11
Öelge töötajale ülesütlemise põhjus. Kuigi te ei ole seadusega kohustatud põhjust esitama, peaksite seda siiski tegema. Veenduge, et teie põhjus oleks täpne ja täpne. Ärge andke probleemile käänulist selgitust. Samuti ärge vabandage. Täpse põhjuse väljaselgitamiseks istuge maha ja kirjutage kahe lausega, miks te töötaja vallandate. Töötage oma kirjaliku selgitusega, kuni see on võimalikult lühike. Töötaja ülesütlemisel peaks kohal olema töötaja otsene juht. Olema ka juhtkonna liige. Kahe inimese kohalolek viitab sellele, et töötaja vallandamine oli ühine otsus.
12
Pakkuda lahkumishüvitist. Kohtuasja riske saate vähendada, kui pakute töötajale lahkumishüvitist. Vastutasuks koondamise eest laske töötajal allkirjastada loobumis- ja vabastamisvorm. Vabastuse allkirjastamisega nõustub töötaja loobuma tulevastest ebaseaduslikust ülesütlemishagist.
13
Palga advokaat. Tõenäoliselt vajate oma ettevõtte elus sageli advokaadi abi. Näiteks saab advokaat üle vaadata teie töötajate käsiraamatud ja käsiraamatud ning koostada loobumis- ja vabastamisavalduse. Kvalifitseeritud tööjuristi leidmiseks küsige oma valdkonna teistelt ettevõtetelt. Vaadake, kas nad soovitaksid oma advokaati. Seejärel saate oma probleemi arutamiseks ajastada konsultatsiooni advokaadiga. Täiendavate näpunäidete saamiseks vaadake ka jaotist Tööhõivejuristi leidmine.